Jak zaměstnávat lidi nad padesát: co jsou naše předsudky, co realita

Mají lidé v předdůchodovém věku ostych k práci s počítačem a internetem? Mají malou motivaci se vzdělávat a pracovat na sobě? Jsou už neflexibilní, méně výkonní a vlastně se těší do důchodu? Zda jsou to předsudky, nebo realita, diskutovali zástupci a zástupkyně zaměstnavatelů na setkání tematické sítě v polovině května.

Tematická síť sdružuje zaměstnavatele, kteří na setkáních probírají, jak pracovat s různými skupinami zaměstnaných a jak reagovat na jejich potřeby. Květnové setkání kladlo otázku „Jak přistupovat k osobám starším 50ti let?“ A tématem prezentací a diskusí byla například sendvičová generace a koncept age managementu, ale i velmi konkrétní zkušenosti z firem. Ty zastupovala programová ředitelka Vera Budway Strobach, která mluvila o aktivitách České spořitelny o práci s lidmi 50+ v rámci programu Diversitas, a Lenka Plašilová, zástupkyně ředitele úseku lidských zdrojů Allianz pojišťovny.

Nechci stárnout v České republice

Věková diskriminace patří k nejpalčivěji vnímaným diskriminačním důvodům na českém trhu práce. Kombinace věku a genderu je obzvlášť nepříznivá k ženám. „Nechci stárnout v České republice. Nedávno jsem se dozvěděla, že v pětačtyřiceti jsem tu už nezaměstnatelná,“ řekla Vera Budway Strobach. Podle ní je společensky i ekonomicky neudržitelné, aby dnešní pětačtyřicátníci a pětačtyřicátnice ze silných ročníků baby-boomu čelili věkové diskriminaci. Jde o velké skupiny lidí, kteří mají elán a motivaci pracovat, ale místo toho pobírají dávky v nezaměstnanosti. Starší lidé v naší společnosti jsou navíc jaksi „zneviditelňováni“. V USA, odkud Budway Strobach pochází, se lidé 50+ objevují více v médiích a představují pozitivní vzory pro starší generaci. Opačně působící silou je však zvyšování věku odchodu do důchodu. V diskusi padlo, že se zvyšující se věkovou hranicí bude narůstat skupina nezaměstnaných starších lidí. Předčasné důchody jsou však jen polovičním řešením – plánovaná reforma totiž přizná předčasným důchodům mnohem nižší penzi, která se však s dosažením řádného důchodového věku nenavýší. To v kontextu znaků sendvičové generace, jejíž charakteristiky naplňují především pečující ženy 45+, znamená, že negativa předčasného odchodu do důchodu (z důvodu péče) ponesou především ženy a bude docházet k další feminizaci chudoby.

Diskriminace, stereotypy – platí?

Během diskuse o plusech a mínusech zaměstnanců a zaměstnankyň 50+ jsme narazili na vztah k informačním technologiím. Podle zkušeností Milana Kozy z Plzeňského Prazdroje mají čeští padesátníci k práci s IT ostych, zejména lidé ve výrobě. Na druhou stranu, argumentovala Dana Machátová z ČMKOS, k masivnímu rozšíření počítačů v ČR došlo v druhé polovině devadesátých let, a tedy dnešní padesátníky již muselo zasáhnout. Další diskutující poukazovala na to, že největší zájem ze strany klientů a klientek úřadu práce byl o rekvalifikace na práci s počítačem a že u lidí 45+ se v posledních letech výrazně zvýšilo povědomí o IT. Alena Vávrová z firmy Contract Administration argumentovala, že klíčová je motivace a ochota se s novými technologiemi naučit pracovat, která je silně individuální, a že tedy nelze vynášet obecné soudy. Mluvilo se také o neperspektivnosti a nedostatku motivace pracujících 50+. Lenka Plašilová poznamenala, že padesátníci mají před sebou ještě více než deset let pracovního života, a tedy není důvod takového člověka do práce nepřijmout. Ze stejného důvodu mají smysl investice do vzdělávání a rozvoje lidí 50+.

Co mohou udělat zaměstnavatelé

Vera Budway Strobach mluvila o tom, jak Česká Spořitelna v rámci programu Diversitas otevřela otázku age managementu. V interním průzkumu se ukázalo, že starší zaměstnankyně a zaměstnanci měli pocit, že firma už o ně nemá zájem, protože směřuje většinu HR programů na mladší kolegy a kolegyně. Program Diversitas se proto zaměřil i na téma věku v nejrůznějších firemních procesech: v náboru, kariérním rozvoji a plánování a flexibilních formách práce. Chtějí třeba nabídnout sdílený úvazek zaměstnaným, kteří se vracejí z rodičovské dovolené, a tomu, kdo chce postupně odcházet do důchodu, straší zaměstnanci a zaměstnankyně tu také budou moci fungovat jako mentoři a mentorky. Firma se také ve svých CSR aktivitách soustředí na seniory a seniorky (např. bezplatné počítačové kurzy). A proč se do toho Česká spořitelna pustila? Kromě férového a nediskriminačního jednání očekávají také vyšší motivaci svých zaměstnaných a nižší fluktuaci. Podle Very Budway Strobach nejde jen o sociální projekt, ale i o reakci na potřeby klientů a klientek: „Naše klientská základna stárne, a my jí chceme nabídnout přístup, kdy jim budeme rozumět a nabídneme jim své zkušenosti.“ Diverzita je tedy i ekonomicky přínosná: „Je to ku prospěchu firmy, když dokáže reagovat na různé potřeby klientů,“ dodala. Lenka Plašilová z Allianz přišla s trochu jinou perspektivou: v Allianz se totiž ukázalo, že nejspokojenější zaměstnanci a zaměstnankyně ve firmě jsou ze skupiny ve věku od 46 let výše. Nyní však dochází k nárůstu počtu lidí, kteří odcházejí do důchodu, s čímž je spojena řada obav. Lidé mívají nepříjemný pocit z konce určité životní etapy, nevědí, co všechno odchod do důchodu obnáší. Proto se Allianz v prvé řadě zaměřila právě na podporu lidí, kteří odcházejí do důchodu, a zpracovala pro ně informační brožuru. Ta má dobrou odezvu i od zaměstnaných střední generace, kteří řeší důchod svých rodičů. Firma má také databázi kontaktů na starší pracovníky a pracovnice v důchodu, které oslovuje při nárazové práci s nabídkou brigád. „Nemusíme je zaučovat, jsou hned připravení vypomoci,“ pochvalovala si Lenka Plašilová. Příklady dobré praxe zmínila ve své prezentaci také Nina Bosničová z Gender Studies: například Škoda Auto zřídila výrobní linku, která nabízí zaměstnaným větší prostor, mohou se tu protáhnout a odpočinout si. Primárně byla dimenzovaná právě pro starší zaměstnance a zaměstnankyně, ale její nastavení je přínosné pro všechny.

Co mohou udělat zaměstnanci a zaměstnankyně

V diskusi se objevil i argument „všichni vyžadují něco od zaměstnavatelů, ale i sami zaměstnanci a zaměstnankyně by na sobě měli pracovat“. Jak tedy na to? Diskutující se shodli, že k úspěchu je třeba spolupráce obou stran – ta se může nastartovat třeba pravidelnými rozhovory o hodnocení a plánech rozvoje zaměstnaných. Tam by se mělo probrat, jak si zaměstnanec či zaměstnankyně představuje svoje působení ve firmě za pět let, co by potřeboval/a ke svému rozvoji, zda plánuje odejít do důchodu a jakým způsobem. Michaela Marksová-Tominová z Asociace pro rovné příležitosti upozornila, že někdy lidé mají přemrštěná očekávání – ať už se jedná o rodiče po rodičovské nebo starší zaměstnance a zaměstnankyně. Nepřemýšlejí o své budoucnosti a o tom, co by mohli udělat pro svůj rozvoj, a jen očekávají proaktivní přístup zaměstnavatele. Faktem je, jak poznamenala Nina Bosničová, že naše společnost – tedy jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanecká populace – se teprve musí naučit, že důchodový a předdůchodový věk neznamená útlum pracovní aktivity nebo vzdělávání.