Návrhy opatření a změn politiky zaměstnanosti ve vztahu k rovným příležitostem, které přispějí ke zlepšení situace žen v rodině a zaměstnání
9. únor 2005
| Redakce F.cz
Výstup z fáze Koncepce projektu EQUAL „Podmínky pro slaďování profesního a rodinného života – partnerství v rodině“, jehož řešitelem je Český svaz žen. Předložené náměty vycházejí z předchozích etap projektu - sekundární analýzy, vlastního výzkumu, diskusních kulatých stolů mezi cílovými skupinami žen, z právní analýzy a i z podnětů, které vznikaly při zpracovávání 4 metodik projektu (viz leták). V předchozích fázích docházelo k definování a analyzování překážek ve slaďování rodinného a profesního života, a to jak na straně zaměstnavatelů, tak i žen a odborů, což vedlo ke koncipování a zpracování 4 metodik. V poslední fázi dochází k vypracování námětů a opatření s cílem shrnout získané podněty na zlepšení situace žen v rodinném i profesním životě.
Výstup z fáze Koncepce projektu EQUAL „Podmínky pro slaďování profesního a rodinného života – partnerství v rodině“, jehož řešitelem je Český svaz žen.
Úvod
Předložené náměty vycházejí z předchozích etap projektu - sekundární analýzy, vlastního výzkumu, diskusních kulatých stolů mezi cílovými skupinami žen, z právní analýzy a i z podnětů, které vznikaly při zpracovávání 4 metodik projektu (viz leták). V předchozích fázích docházelo k definování a analyzování překážek ve slaďování rodinného a profesního života, a to jak na straně zaměstnavatelů, tak i žen a odborů, což vedlo ke koncipování a zpracování 4 metodik. V poslední fázi dochází k vypracování námětů a opatření s cílem shrnout získané podněty na zlepšení situace žen v rodinném i profesním životě.
Co je cílem? V pracovních skupinách na konferenci podrobit tento dokument diskusi, dopracovat, případně rozšířit náměty i s určením příslušnosti na koho tyto náměty orientovat. Získat seriózní, ověřený podklad pro zpracování doporučení a námětů na změnu právní úpravy a doplnění stávajících právních předpisů, které přispějí ke zlepšení situace žen v rodině a zaměstnání.
Návrhy jsou rozděleny do 4 následujících problémových okruhů.
1. Úprava pracovněprávních vztahů
1.1 Diskriminace v zaměstnání
Ačkoliv je jakákoliv diskriminace na základě pohlaví v pracovněprávních vztazích stejně jako při uplatňování práva na zaměstnání zakázána, stále ve vztahu k uchazečkám o práci i zaměstnaným ženám v mnoha případech ze strany zaměstnavatelů určité diskriminační praktiky přetrvávají. Důvodem nepřijetí ženy do pracovního poměru často bývá věk nad 45 let, manželský a rodinný stav (vdaná a bezdětná žena, žena s malým dítětem, příp. více dětmi, žena – samoživitelka atd.) či etnický původ.
Jiné diskriminační praktiky lze vidět v jednání, kdy zaměstnavatel není ochoten ženě umožnit práci na zkrácený pracovní úvazek či pružnou pracovní dobu, ačkoliv tomu provozní důvody nebrání. Částečný pracovní úvazek či pružná pracovní doba umožňuje zaměstnanci pečujícímu o dítě, postiženou osobu či jinou závislou osobu či seniora lépe rozdělit své povinnosti mezi rodinu a zaměstnání, díky čemuž je zaměstnanec vyrovnanější a často i produktivnější.
Jako diskriminaci lze rovněž vnímat jednání, kdy zaměstnankyně pracující na zkrácený pracovní úvazek je vyloučena z výhod, které zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům pracujícím na plný pracovní úvazek. I takové jednání je zakázáno, neboť zaměstnavatel má povinnost co se týká pracovních podmínek zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci tedy i s těmi, kteří pracují na zkrácený pracovní úvazek.
V neposlední řadě jsou diskriminační i praktiky, kdy ženy za obdobnou práci, ve srovnatelné kvalitě dostávají nižší plat než muži. Příp. nedostávají prémie, které dostávají jejich mužští kolegové, nebo přicházejí o jiné výhody.
Z uvedených případů, kdy se diskriminovaní zaměstnanci či zaměstnankyně obrátili k soudu se ukazuje, že soudy nejsou dosud kvalitně připraveny k řešení uvedené problematiky. V některých případech mají tendenci diskriminaci v pracovněprávních vztazích podceňovat či dokonce tolerovat. Není ani zcela jednoznačné, které soudy by se měly problematikou zabývat. Vhodnou variantou se jeví situace, kdy by problematiku diskriminace na trhu práce řešily pracovněprávní senáty obecných soudů, neboť tyto jsou s pracovněprávní problematikou více spjaty než soudy krajské a zřejmě by docházelo k lepšímu pochopení problematiky.
Návrhy opatření:
1. Rozdělení pravomoci úřadů práce (dále ÚP) – praxe ukazuje, že není vhodné, aby ÜP spojovaly jak funkci kontrolní (případně sankční),tak zprostředkovatelskou – umisťování nezaměstnaných, komunikace se zaměstnavateli / tvorba pracovních míst / podpora vzniku míst pro určité skupiny. Např. :
· ÚP – kontrolní / sankční pravomoce, mediační role (zprostředkování dohody mezi zaměstnancem / zaměstnavatelem, tam, kde je dohoda možná bez řešení soudní cestou)
· Nový orgán – rekvalifikace, zprostředkování práce, podpora tvorby prac. míst apod.
2) zlepšení možnosti kontroly diskriminačních praktik zaměstnavatelů ze strany úřadů práce (souvisí s přehodnocením činnosti úřadů práce, sjednocení pravidel a postupů jednotlivých úřadů práce, zajištění dostatečné informovanosti úřadníků i informovanosti občanů od těchto úředníků)
3) rozšíření pravomoci ÚP o rozhodčí pravomoci v případě, kdy by s tím strany souhlasily s možností dovolat se proti rozhodnutí ÚP k soudu;
4) zvýšení informovanosti zaměstnavatelů v oblasti rovnosti příležitostí a zákazu diskriminace
5) důraz na vzdělávání pracovníků personálních oddělení podniků, agentur
6) podpora a zvýšení informovanosti odborů v oblasti ochrany zaměstnanců před diskriminací
7) zvýšení zastoupení žen v odborových strukturách a odborech
8) zlepšení vymahatelnosti práva v oblasti obrany před diskriminací (zřízení zvláštních soudů / viz. Pozn. výše jen pracovněprávní spory, nebo využití jiných orgánů, než jsou soudy, které budou moci projednat a rozhodnout alespoň některé pracovní spory - viz. ÚP – nutná legislativní úprava)
9) poskytnutí bezplatné právní pomoci zaměstnancům v případech diskriminace v zaměstnání (ať již prostřednictvím odborových orgánů či mimo ně –
10) zajištění právního nároku zaměstnanců pečujících o děti do určitého věku na kratší pracovní dobu v případě, že o kratší pracovní dobu požádají
11) motivovat zaměstnavatele, aby vytvořili průhledný a jasný systém hodnocení svých zaměstnanců, díky kterému nebude nikdo diskriminován např. pro každé pracoviště s více než 10 zaměstnanci). Tyto plány musí obsahovat aktivity plánované na pracovišti, které mají za cíl zlepšit pracovní podmínky pokud se týká rovných příležitostí pro ženy a muže, příležitosti zkombinovat rodičovství s výdělečnou činností, aktivit zaměřených na eliminaci sexuálního a jiného genderově podmíněného obtěžování, plánovaného rozvoje dovedností, stejně jako plánů pro aktivní získávání pracovních sil a odměňování rovným způsobem. Plán musí také obsahovat zprávu hodnotící cíle obsažené v plánu předchozího roku.
12) ombudsman pro rovné příležitosti, do jehož pravomoci by mohla přejít řada kompetencí.
13) do uznatelných nákladů zaměstnavatele pro účely daně z příjmů zahrnovat náklady na dopravu zaměstnanců zabezpečované zaměstnavatelem (či jeho smluvním partnerem)
1.2 Pracovní uplatnění zaměstnanců pečujících o závislé osoby
Většina pracovníků v ČR pracuje na plný pracovní úvazek. Jen někteří zaměstnanci využívají částečné pracovní úvazky či pružnou pracovní dobu nebo tzv. sdílení pracovního úvazku (jedno pracovní místo je sdíleno 2 osobami na částečný pracovní úvazek, kteří se práci střídají). Částečný pracovní úvazek či pružná pracovní doba umožňuje zaměstnanci pečujícímu o dítě, seniora či jinou závislou osobu lépe rozdělit své povinnosti mezi rodinu a zaměstnání, díky čemuž je zaměstnanec vyrovnanější a často i produktivnější. Na druhou stranu je nutné vzít v úvahu i fakt, že některé druhy provozů (např. směnný provoz) zkrácený pracovní úvazek či pružnou pracovní dobu neumožňuje. Jde o to, aby však zaměstnavatelé byli motivováni vytvářet „prostředí přátelské rodině“ pro zaměstnance pečující o děti, seniory a další závislé osoby. V mnoha případech tak díky výše uvedeným formám úpravy pracovní doby mají zaměstnavatelé možnost zvýšit produktivitu práce. A to za podmínky, že tomu nebrání vážné provozní důvody. Vzhledem k tomu, že v zákoně není vysvětleno co se rozumí „vážnými provozními důvody“, v praxi je možné téměř kdykoliv se na ně „vymluvit“.
Jinou možností, jak mohou zaměstnavatelé podpořit své zaměstnance pečující o děti a vytvořit tak „prostředí přátelské rodině“ může být např. zřízení dětského koutku na pracovišti pro případy nenadálé, nebo přímo firemní miniškolky. Dřívější podniková zařízení byla zrušena bez náhrady, města nemají často na provoz dostatek finančních prostředků a nelze opomenout ani to, že stávající školné může někdy být vážnou překážkou pro nástup žen do pracovního procesu. Ženy totiž obvykle nastupují do zaměstnání s minimální mzdou, neboť často nastupují mateřskou a rodičovskou dovolenou po ukončení studia. Místo ve školce je i odmítáno, s ohledem na kapacity těchto zařízení, pokud ještě nemá žena zajištěnu práci.
Jen v málo případech mají zaměstnanci možnost pracovat doma. Především však mladší ženy s malými dětmi by práci doma často uvítaly. Pokud by žena s malým dítětem či pečující o seniora, jinou závislou osobu mohla v době péče rovněž pracovat, udržela by v této době své pracovní návyky a vazby a neztratila svoji kvalifikaci. Zároveň je však vhodné, aby i v době, kdy žena „pracuje doma“ docházela v určitých intervalech (např. 1x měsíčně) na pracoviště a nebyla tak zcela izolována od pracovního kolektivu.
Specifickým způsobem domácí práce je teleworking, který se kromě jiného od „běžné domácí práce“ liší tím, že se jedná o „práci přes internet“. K tomu, aby mohl začít být tento způsob práce v naší republice využíván, je však třeba přijmout příslušná legislativní opatření, bez kterých není teleworking v našem právním řádu řádně ukotven. Inspirací nám mohou být v tomto případě zkušenosti ze zahraničí (např. Dánsko).
Je nutné si uvědomit, že zvláštní formou zaměstnání je rovněž práce v domácnosti (tzv. neplacená práce). Jedná se o práci, kdy např. žena pečuje o závislého člena domácnosti, více děti mimo období mateřské či rodičovské dovolené atd. Ženy samy se vyjádřily, že práce v domácnosti není vůbec ceněna, je vnímáno jako něco samozřejmého a zcela běžného. Jedná se však o práci, která má svoji vyčíslitelnou hodnotu. Tato „domácí práce“ by měla být uznána jako společenská práce v pravém slova smyslu. Dalším možným řešením do budoucnosti může být započítávání tohoto druhu práce do odpracovaných let pro nárok na důchod a do nároku na sociální dávky nebo úhrada ženám, které tuto práci vykonávají či daňové zvýhodnění atd.
Návrhy opatření:
1) motivovat zaměstnavatele ke zřizování míst s kratšími pracovními úvazky a míst s pružnou pracovní dobou či možností pro tzv. sdílení úvazků určených pro zaměstnance pečující o děti do určitého věku (tedy flexibilnějších pracovních režimů), a to např. formou daňového či jiného zvýhodnění
2) motivovat zaměstnavatele k vytváření „prostředí přátelského rodině“ (např. formou různých soutěží, daňových zvýhodnění atd.)
3) motivovat zaměstnavatele k vytváření dětských koutků s pečovatelkou (chůvou) přímo na pracovišti, příp. k vytváření vlastních firemních školek (v tomto případě je nutné, aby došlo k privatizaci mateřských škol) (např. formou různých soutěží, daňových zvýhodnění atd.)
4) motivovat zaměstnavatele k tomu, aby umožnil zaměstnancům, kteří pečují o děti, pracovat doma (např. formou daňového či jiného zvýhodnění)
5) motivovat zaměstnavatele, aby kladli zvýšený důraz na vzdělávání pracovníků jejich personálních oddělení
6) motivovat zaměstnavatele, aby aplikovali gender mainstreaming
7) motivovat zaměstnavatele, aby při plánování vzdělávání svých zaměstnanců zvažovali, zda je dostupné pro všechny zaměstnance (tedy i pro zaměstnance pečující o děti, samoživitelky atd.)
8) poskytnutí 1 denního pracovního volna v měsíci na vyřízení důležitých rodinných záležitostí ze strany zaměstnavatelů pro své zaměstnance
9) podpora zavádění teleworkingu (inspirace ze zahraničí)
10) uznání práce v domácnosti jako práce postavené na roveň zaměstnání
11) ohodnocení a vyčíslení práce v domácnosti (tzv. neplacené práce) a její zakotvení v systému sociálního pojištění a sociální pomoci.
12) zkvalitnění technik kolektivního vyjednávání
13) zlepšit postavení zaměstnavatelů snížením povinných odvodů sociálního a zdravotního pojištění za zaměstnance.
14) Vytvářet nátlak na městské/obecní/krajské úřady tak, aby zmapovaly (ne)dostatečnou kapacitu zařízení pro děti v předškolním věku ve své působnosti a ve spolupráci se soukromými subjekty pak zajistily kapacitu dostatečnou včetně cenové a dopravní dostupnosti.
1.3. Rozvoj sociálních služeb a úprava systému poskytování sociálních dávek
Jednou z překážek slaďování rodinného a profesního života žen se ukázala absence a pomalý rozvoj sociálních služeb, které by ženy při péči o děti či závislé dospělé členy rodiny mohly využívat. Jedná se zejména o absenci či nedostatečný provoz zařízení, která by ženám pečujícím o závislé členy rodiny, s jejich péčí pomohla. A to pomohla v takovém rozsahu, aby se ženy mohly věnovat rozvoji svého profesního života.
Samy ženy nejčastěji kritizovaly nedostatek předškolních zařízení a nevyhovující provozní dobu, díky kterým se nemohou zařadit do pracovního procesu, příp. jen velmi obtížně. Dalším problémem je nedostatek zařízení, která by rodinám pomohla s péčí o závislé dospělé členy rodiny (senioři, zdravotně handicapovaní atd.). Jedná se zejména o zařízení typu stacionářů, denních pobytů či domovinek, příp. služeb typu pečovatelské či ošetřovatelské služby.
Jiným problémem jsou situace, kdy ženy mají možnost účastnit se školení či kursu (ať již v době, kdy jsou v pracovním procesu nebo se jedná o uchazečky o zaměstnání evidované na úřadu práce), nemají však nikoho, kdo by se postaral o jejich dítě či seniora. Jistou pomoc v tomto sice nabízejí různé agentury, které jsou ochotné hlídat děti či seniora, ve většině případů jsou však tyto služby pro ženy finančně nedostupné. Nehledě k tomu, že ženy často nemají k těmto agenturám důvěru.
Nelze opomenout ani služby, které sice zdánlivě přímo nepřispívají k tomu, aby žena mohla v době, kdy je např. na mateřské dovolené, chodit do zaměstnání , nicméně pomáhají ženám vyrovnávat se s případnými negativními důsledky mateřské či rodičovské dovolené, kdy žena často trpí sociální izolací, ztrátou kontaktu s profesí atd. Jedná se o mateřská centra, která jsou obvykle zřizována samotnými matkami. Tyto se podílejí na jejich správě, zajišťují programovou náplň, zároveň jsou však centra otevřena všem zájemcům.
V neposlední řadě je nutné přistoupit rovněž k úpravě systému sociálních dávek. Nejčastější dávkou, kteří rodič pečují na rodičovské dovolené o dítě pobírá, je rodičovský příspěvek. Na rodičovský příspěvek má rodič nárok, jestliže po celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje o dítě do 4 let věku nebo do 7 let, je-li dítě dlouhodobě zdravotně postižené. Při poskytování této dávky není testován příjem rodiny. Původní podmínka nároku na rodičovský příspěvek – omezený příjem z výdělečné činnosti byla s účinností od 1.1.2004 zrušena. To znamená, že při nároku na výplatu rodičovského příspěvku může rodič výdělečnou činností zlepšovat sociální situaci rodiny, neboť jeho příjmy nebudou sledovány. Po dobu své výdělečné činnosti však musí rodič pobírající rodičovský příspěvek zajistit péči o dítě jinou zletilou osobou. Rodičovský příspěvek je upraven zákonem o státní sociální podpoře (zákon č. 117/1995 Sb.). Jeho výše je od 1. 1. 2005 stanovena na 1,54násobku částky životního minima na výživu a ostatní základní osobní potřeby rodiče. Výše rodičovského příspěvku činí tedy 3635 Kč měsíčně. Pokud je rodičem nezaopatřené dítě, jedná se o částku 3835 Kč měsíčně. Přes pozitivní úpravy, kterými rodičovský příspěvek v posledním roce prošel (zejména zrušení omezení příjmu z výdělečné činnosti), se stále jedná o nedostatečnou úpravu. Rodič s vysokými příjmy, který chce osobně a celodenně pečovat o dítě, příp. o více dětí, a nechce zároveň po dobu rodičovské dovolené vykonávat výdělečnou činnost, se rázem ocitá v horším postavení, než před nástupem na rodičovskou dovolenou. Neboť rodičovský příspěvek je poskytován všem oprávněným osobám ve stejné výši bez ohledu na jejich příjmy. V této situaci by k řešení mohlo přispět stanovení výše rodičovského příspěvku na procenta z průměrného příjmu. U nepracujících osob se by potom jednalo o procenta z minimální mzdy.
Jinou možností úpravy rodičovského příspěvku může být pozměnění podmínky celodenní péče o dítě směrem k větší možnosti využití zařízení či osoby pečující o dítě. Dále by bylo rovněž vhodné umožnit, aby se rodiče v péči o dítě mohli střídat (ať již po větších časových úsecích, ale i po kratších – např. po dvou dnech) a rodičovský příspěvek jim zůstal zachován.
Úpravou by rovněž mělo projít poskytování jedné z dávek nemocenského pojištění - peněžité pomoci v mateřství. Současná právní úprava stanovuje, že peněžitá pomoc v mateřství přísluší zejména ženě – matce. Otci náleží pak tato dávka jen ve výjimečných případech přesně stanovených zákonem, a to jen v případě, kdy je okolnostmi nucen o dítě pečovat sám. V situaci, kdy se rodiče dohodnout na tom, že matka půjde do práce a o dítě bude v době, kdy má matka nárok na poskytování peněžité pomoci v mateřství, pečovat otec, přísluší otci jen rodičovský příspěvek.
Podobně jako u rodičovského příspěvku je možnost střídání při péči o dítě (nebo jiného závislého člena rodiny) omezena i u další dávky nemocenského pojištění – podpory při ošetřování člena rodiny. Současná právní úprava neumožňuje, aby se pečující mohli v průběhu nemoci o závislého člena rodiny (nejčastěji dítě) v péči střídat, a dávka jim zároveň zůstala zachována. Nemocnost dětí v praxi způsobuje potíže především ženám (které se o ně ve většině případů starají), a to jak v zaměstnání, tak i v potencionálním přístupu k němu.
Nelze opomenout skutečnost, že osoby samostatně výdělečně činné jsou v přístupu k sociálním dávkách poskytovaných při péči o dítě oproti zaměstnancům diskriminovány. Podmínky pro přístup k sociálním dávkám jsou pro tuto kategorii osob v mnoha případech nastaveny daleko přísněji a nevýhodněji než pro zaměstnance. Některé dávky jim nepříslušejí vůbec (vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství a podpora při ošetřování člena rodiny), pro získání peněžité pomoci v mateřství jim zákon stanoví oproti zaměstnancům další podmínky (např. doba pojištění pro nárok musí být splněna nejen v rozsahu 270 dnů pojištění za poslední 2 roky – jak je tomu u zaměstnanců, ale ještě 180 dnů rok před porodem) atd. K řešení by mohla přispět zejména skutečnost, že v právních předpisech budou stanoveny stejné podmínky pro přístup k dávkám pro osoby samostatně výdělečně činné jako pro zaměstnance.
Změnami by rovněž měla projít právní úprava týkající se důchodového zabezpečení. Současné právní předpisy při stanovování nároku na důchod poněkud diskriminují muže pečující o dítě oproti ženám pečujícím o dítě. Muži pečující o děti mají stíženou již samotnou účast na důchodovém pojištění – na rozdíl od žen musejí podávat přihlášku k započtení doby jejich péče od dítě (zatímco u žen se tato doba započítává automaticky). Další výraznou nerovností je vyšší věková hranice pro nárok na starobní důchod u mužů, kteří pečovali u dítě, než u žen, které pečovaly o dítě.
Jako problémová se rovněž jeví oblast úpravy příspěvku při péči o osobu blízkou. Výše tohoto příspěvku je velmi nízká. Výše příspěvku je dána pevnou částkou, a to 1,6násobkem částky životního minima potřebné k zajištění výživy a ostatních základních osobních potřeb pečuje-li o jednu osobu (3 776 Kč) a 2,75násobkem této částky, pečuje-li o dvě nebo více osob (6 490 Kč). Pokud vezmeme v úvahu pouze skutečnost, že náklady na ústavní péči několikanásobně převyšují náklady na péči o seniora (či zdravotně handicapované dítě) poskytovanou v domácnosti, tak již z tohoto pohledu je jasné, že péče v domácnosti je s ohledem na veřejné finance výhodnější. Současná právní úprava je však taková, že pečující osoba (obvykle žena) je legislativou ve skutečnosti k takové péči demotivována. Dalším nedostatkem je výše částky, kterou si pečující osoba může k péči přivydělat – příspěvek náleží, pokud čistý příjem z výdělečné činnosti byl nižší než 1,5násobek částky životního minima na výživu a ostatní základní osobní potřeby (tedy obvykle nižší než 3 540 Kč). Kvalifikovaná žena, která se rozhodne pečovat o závislou osobu v rodině tak v důsledku např. dlouhodobější péče může ztratit svoji kvalifikaci. Nelze opomenout ani skutečnost, že s rozvojem nových technologií a s prosazováním nových trendů v zaměstnání (např. práce doma) může být skloubení potřeby pečovat s výdělečnou činností jednodušší než kdy dříve. V souvislosti s úpravou poskytování tohoto příspěvku by bylo vhodné zvážit rovněž situaci, zda není za určitých okolností vhodné zakotvit do příslušných předpisů možnost vyplácení této dávky do zahraničí (což současná právní úprava dosud neumožňuje).
Návrhy opatření:
1) přijetí zákona o sociálních službách, včetně prováděcí vyhlášky a povinnosti splňování kritérií kvality
2) úprava provozní doby předškolních zařízení (jeslí a mateřských škol) tak, aby se ženy mohly bez omezení zařadit do pracovního procesu
3) podpora rozvoje sociálních služeb + jejich standardů, které přispívají ke slaďování rodinného a profesního života (denní stacionáře, pečovatelská služby atd.), a to zejména prostřednictvím podpory NNO, které takové sociální služby poskytují
4) zrovnoprávnění postavení jednotlivých subjektů poskytujících sociální a veřejné služby (tak, aby NNO nebyly v horším postavení, než státní a veřejně subjekty poskytující sociální služby) (souvisí s absencí zákona o sociálních službách)
5) podpora zřizování a rozvoje veřejných služeb, které ženám pomohou při péči o závislé členy rodiny (např. mateřská centra), a to zejména na venkově (souvisí s absencí zákona o sociálních službách)
6) podpora využívání stávajících veřejných služeb, které přispívají ke slaďování rodinného a profesního života (služby různých agentur nabízejících hlídání dětí, úklid domácnosti atd.) ze strany státu (služby jsou často pro potencionální uživatelky finančně nedostupné a neexistuje žádný systém kvality)
7) aplikace gender mainstreamigu představiteli měst, obcí i krajů
8) nastartování procesu komunitního plánování (gender budgeting) v jednotlivých regionech
9) změna systému při poskytování rodičovského příspěvku:
a) stanovení jeho výše z určitých procent průměrného příjmu, u nepracujících osob potom z procent minimální mzdy
b) umožnění většího rozsahu (nad 5 dní v měsíci) využití zařízení či osoby pečující o dítě
c) umožnění střídavé péče o dítě ze strany rodičů, a to podle jejich dohody jakkoliv (za podmínky zachování rodičovského příspěvku)
10) změna poskytování peněžité pomoci v mateřství: v rámci odstranění diskriminace přiznání dávky srovnatelné s dávkou peněžité pomoci v mateřství ve stejné výši matce nebo otci, a to podle jejich dohody o tom, kdo bude o dítě pečovat (tato dávka by měla být přiznána z důvodu ochrany zdraví matky od ukončeného 6. týdne po narození dítěte)
11) změna úpravy poskytování podpory při ošetřování člena rodiny tak, aby byla upravena možnost střídavého ošetřování člena rodiny
12) změna úpravy právních předpisů tak, aby byly zaručeny stejné podmínky v přístupu k poskytování sociálních dávek při péči o závislého člena rodiny osobám samostatně výdělečně činným jako zaměstnancům
13) změna důchodového systému tak, aby byly pro všechny osoby pečující o dítě co se týče nároku na starobní důchod zavedeny rovné podmínky
14) změna poskytování příspěvku při péči o osobu blízkou: zvýšení poskytované částky + zrušení, event. zmírnění minimální částky, kterou si lze k poskytovanému příspěvku přivydělat
15) Změna legislativy tak, aby se doba, po kterou osoba pečující o osobu závislou (i dospělou) započítávala do odpracovaných let na důchod, přičemž by se měla odvíjet od minimální mzdy a nikoliv jako sociální dávka.
4. Reintegrace žen vracejících se na trh práce
Ženy, které byly delší dobu mimo svoji profesi (ať už z důvodu péče o dítě nebo o seniora, jinou závislou osobu) a ztratily částečně nebo zcela svoji kvalifikaci, jsou v obtížném postavení. Ženy, které ztratily kvalifikaci částečně, jsou paradoxně v horším postavení, než ženy, které ji ztratily zcela. A to z důvodu, že pokud žena svojí kvalifikaci ztratí zcela může svoji situaci řešit formou rekvalifikace. Pokud žena svoji rekvalifikaci úplně neztratila, má minimální možnost účastnit se systému vzdělávání, který by ji ulehčil návrat ke své původní kvalifikaci a tím i na trh práce.
Dále je možné vytvořit individuální plány postupného návratu do zaměstnání a různé způsoby jak informovat o činnosti organizace ty, kdo jsou delší dobu mimo pracoviště (z důvodu mateřské či rodičovské dovolené, dlouhodobého onemocnění aj.) – jednou z možností jsou pravidelné e-mailové nebo tištěné zpravodaje apod.
Návrhy opatření:
1) vytvoření uceleného systému vzdělávání, který ženám vracejícím se na trh práce umožní zapojení do pracovního procesu (vzdělávání by mohly poskytovat, příp. zajišťovat úřady práce)
2) motivace zaměstnavatelů k tomu, aby pro své zaměstance/zaměstnankyně vracející se z mateřské, rodičovské dovolené vytvořili kurs (eventuelně jim je zajistili), který urychlí jejich návrat ke své kvalifikaci
3) motivovat zaměstnavatele, kteří svým zaměstnancům umožňují studium při zaměstnání, a tím podporují celoživotní vzdělávání (např. prostřednictvím daňových úlev či finanční podpory)
4) prosazovat systém celoživotního vzdělávání a v návaznosti na něj prosazovat kvalifikační a rekvalifikační kursy pro ženy i muže, kteří se vrací do zaměstnání po více než dvou letech. Při současném vývoji technologií tito lidé ztratili kvalifikaci částečně určitě, úplně v některých oborech.
Úvod
Předložené náměty vycházejí z předchozích etap projektu - sekundární analýzy, vlastního výzkumu, diskusních kulatých stolů mezi cílovými skupinami žen, z právní analýzy a i z podnětů, které vznikaly při zpracovávání 4 metodik projektu (viz leták). V předchozích fázích docházelo k definování a analyzování překážek ve slaďování rodinného a profesního života, a to jak na straně zaměstnavatelů, tak i žen a odborů, což vedlo ke koncipování a zpracování 4 metodik. V poslední fázi dochází k vypracování námětů a opatření s cílem shrnout získané podněty na zlepšení situace žen v rodinném i profesním životě.
Co je cílem? V pracovních skupinách na konferenci podrobit tento dokument diskusi, dopracovat, případně rozšířit náměty i s určením příslušnosti na koho tyto náměty orientovat. Získat seriózní, ověřený podklad pro zpracování doporučení a námětů na změnu právní úpravy a doplnění stávajících právních předpisů, které přispějí ke zlepšení situace žen v rodině a zaměstnání.
Návrhy jsou rozděleny do 4 následujících problémových okruhů.
1. Úprava pracovněprávních vztahů
1.1 Diskriminace v zaměstnání
Ačkoliv je jakákoliv diskriminace na základě pohlaví v pracovněprávních vztazích stejně jako při uplatňování práva na zaměstnání zakázána, stále ve vztahu k uchazečkám o práci i zaměstnaným ženám v mnoha případech ze strany zaměstnavatelů určité diskriminační praktiky přetrvávají. Důvodem nepřijetí ženy do pracovního poměru často bývá věk nad 45 let, manželský a rodinný stav (vdaná a bezdětná žena, žena s malým dítětem, příp. více dětmi, žena – samoživitelka atd.) či etnický původ.
Jiné diskriminační praktiky lze vidět v jednání, kdy zaměstnavatel není ochoten ženě umožnit práci na zkrácený pracovní úvazek či pružnou pracovní dobu, ačkoliv tomu provozní důvody nebrání. Částečný pracovní úvazek či pružná pracovní doba umožňuje zaměstnanci pečujícímu o dítě, postiženou osobu či jinou závislou osobu či seniora lépe rozdělit své povinnosti mezi rodinu a zaměstnání, díky čemuž je zaměstnanec vyrovnanější a často i produktivnější.
Jako diskriminaci lze rovněž vnímat jednání, kdy zaměstnankyně pracující na zkrácený pracovní úvazek je vyloučena z výhod, které zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům pracujícím na plný pracovní úvazek. I takové jednání je zakázáno, neboť zaměstnavatel má povinnost co se týká pracovních podmínek zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci tedy i s těmi, kteří pracují na zkrácený pracovní úvazek.
V neposlední řadě jsou diskriminační i praktiky, kdy ženy za obdobnou práci, ve srovnatelné kvalitě dostávají nižší plat než muži. Příp. nedostávají prémie, které dostávají jejich mužští kolegové, nebo přicházejí o jiné výhody.
Z uvedených případů, kdy se diskriminovaní zaměstnanci či zaměstnankyně obrátili k soudu se ukazuje, že soudy nejsou dosud kvalitně připraveny k řešení uvedené problematiky. V některých případech mají tendenci diskriminaci v pracovněprávních vztazích podceňovat či dokonce tolerovat. Není ani zcela jednoznačné, které soudy by se měly problematikou zabývat. Vhodnou variantou se jeví situace, kdy by problematiku diskriminace na trhu práce řešily pracovněprávní senáty obecných soudů, neboť tyto jsou s pracovněprávní problematikou více spjaty než soudy krajské a zřejmě by docházelo k lepšímu pochopení problematiky.
Návrhy opatření:
1. Rozdělení pravomoci úřadů práce (dále ÚP) – praxe ukazuje, že není vhodné, aby ÜP spojovaly jak funkci kontrolní (případně sankční),tak zprostředkovatelskou – umisťování nezaměstnaných, komunikace se zaměstnavateli / tvorba pracovních míst / podpora vzniku míst pro určité skupiny. Např. :
· ÚP – kontrolní / sankční pravomoce, mediační role (zprostředkování dohody mezi zaměstnancem / zaměstnavatelem, tam, kde je dohoda možná bez řešení soudní cestou)
· Nový orgán – rekvalifikace, zprostředkování práce, podpora tvorby prac. míst apod.
2) zlepšení možnosti kontroly diskriminačních praktik zaměstnavatelů ze strany úřadů práce (souvisí s přehodnocením činnosti úřadů práce, sjednocení pravidel a postupů jednotlivých úřadů práce, zajištění dostatečné informovanosti úřadníků i informovanosti občanů od těchto úředníků)
3) rozšíření pravomoci ÚP o rozhodčí pravomoci v případě, kdy by s tím strany souhlasily s možností dovolat se proti rozhodnutí ÚP k soudu;
4) zvýšení informovanosti zaměstnavatelů v oblasti rovnosti příležitostí a zákazu diskriminace
5) důraz na vzdělávání pracovníků personálních oddělení podniků, agentur
6) podpora a zvýšení informovanosti odborů v oblasti ochrany zaměstnanců před diskriminací
7) zvýšení zastoupení žen v odborových strukturách a odborech
8) zlepšení vymahatelnosti práva v oblasti obrany před diskriminací (zřízení zvláštních soudů / viz. Pozn. výše jen pracovněprávní spory, nebo využití jiných orgánů, než jsou soudy, které budou moci projednat a rozhodnout alespoň některé pracovní spory - viz. ÚP – nutná legislativní úprava)
9) poskytnutí bezplatné právní pomoci zaměstnancům v případech diskriminace v zaměstnání (ať již prostřednictvím odborových orgánů či mimo ně –
10) zajištění právního nároku zaměstnanců pečujících o děti do určitého věku na kratší pracovní dobu v případě, že o kratší pracovní dobu požádají
11) motivovat zaměstnavatele, aby vytvořili průhledný a jasný systém hodnocení svých zaměstnanců, díky kterému nebude nikdo diskriminován např. pro každé pracoviště s více než 10 zaměstnanci). Tyto plány musí obsahovat aktivity plánované na pracovišti, které mají za cíl zlepšit pracovní podmínky pokud se týká rovných příležitostí pro ženy a muže, příležitosti zkombinovat rodičovství s výdělečnou činností, aktivit zaměřených na eliminaci sexuálního a jiného genderově podmíněného obtěžování, plánovaného rozvoje dovedností, stejně jako plánů pro aktivní získávání pracovních sil a odměňování rovným způsobem. Plán musí také obsahovat zprávu hodnotící cíle obsažené v plánu předchozího roku.
12) ombudsman pro rovné příležitosti, do jehož pravomoci by mohla přejít řada kompetencí.
13) do uznatelných nákladů zaměstnavatele pro účely daně z příjmů zahrnovat náklady na dopravu zaměstnanců zabezpečované zaměstnavatelem (či jeho smluvním partnerem)
1.2 Pracovní uplatnění zaměstnanců pečujících o závislé osoby
Většina pracovníků v ČR pracuje na plný pracovní úvazek. Jen někteří zaměstnanci využívají částečné pracovní úvazky či pružnou pracovní dobu nebo tzv. sdílení pracovního úvazku (jedno pracovní místo je sdíleno 2 osobami na částečný pracovní úvazek, kteří se práci střídají). Částečný pracovní úvazek či pružná pracovní doba umožňuje zaměstnanci pečujícímu o dítě, seniora či jinou závislou osobu lépe rozdělit své povinnosti mezi rodinu a zaměstnání, díky čemuž je zaměstnanec vyrovnanější a často i produktivnější. Na druhou stranu je nutné vzít v úvahu i fakt, že některé druhy provozů (např. směnný provoz) zkrácený pracovní úvazek či pružnou pracovní dobu neumožňuje. Jde o to, aby však zaměstnavatelé byli motivováni vytvářet „prostředí přátelské rodině“ pro zaměstnance pečující o děti, seniory a další závislé osoby. V mnoha případech tak díky výše uvedeným formám úpravy pracovní doby mají zaměstnavatelé možnost zvýšit produktivitu práce. A to za podmínky, že tomu nebrání vážné provozní důvody. Vzhledem k tomu, že v zákoně není vysvětleno co se rozumí „vážnými provozními důvody“, v praxi je možné téměř kdykoliv se na ně „vymluvit“.
Jinou možností, jak mohou zaměstnavatelé podpořit své zaměstnance pečující o děti a vytvořit tak „prostředí přátelské rodině“ může být např. zřízení dětského koutku na pracovišti pro případy nenadálé, nebo přímo firemní miniškolky. Dřívější podniková zařízení byla zrušena bez náhrady, města nemají často na provoz dostatek finančních prostředků a nelze opomenout ani to, že stávající školné může někdy být vážnou překážkou pro nástup žen do pracovního procesu. Ženy totiž obvykle nastupují do zaměstnání s minimální mzdou, neboť často nastupují mateřskou a rodičovskou dovolenou po ukončení studia. Místo ve školce je i odmítáno, s ohledem na kapacity těchto zařízení, pokud ještě nemá žena zajištěnu práci.
Jen v málo případech mají zaměstnanci možnost pracovat doma. Především však mladší ženy s malými dětmi by práci doma často uvítaly. Pokud by žena s malým dítětem či pečující o seniora, jinou závislou osobu mohla v době péče rovněž pracovat, udržela by v této době své pracovní návyky a vazby a neztratila svoji kvalifikaci. Zároveň je však vhodné, aby i v době, kdy žena „pracuje doma“ docházela v určitých intervalech (např. 1x měsíčně) na pracoviště a nebyla tak zcela izolována od pracovního kolektivu.
Specifickým způsobem domácí práce je teleworking, který se kromě jiného od „běžné domácí práce“ liší tím, že se jedná o „práci přes internet“. K tomu, aby mohl začít být tento způsob práce v naší republice využíván, je však třeba přijmout příslušná legislativní opatření, bez kterých není teleworking v našem právním řádu řádně ukotven. Inspirací nám mohou být v tomto případě zkušenosti ze zahraničí (např. Dánsko).
Je nutné si uvědomit, že zvláštní formou zaměstnání je rovněž práce v domácnosti (tzv. neplacená práce). Jedná se o práci, kdy např. žena pečuje o závislého člena domácnosti, více děti mimo období mateřské či rodičovské dovolené atd. Ženy samy se vyjádřily, že práce v domácnosti není vůbec ceněna, je vnímáno jako něco samozřejmého a zcela běžného. Jedná se však o práci, která má svoji vyčíslitelnou hodnotu. Tato „domácí práce“ by měla být uznána jako společenská práce v pravém slova smyslu. Dalším možným řešením do budoucnosti může být započítávání tohoto druhu práce do odpracovaných let pro nárok na důchod a do nároku na sociální dávky nebo úhrada ženám, které tuto práci vykonávají či daňové zvýhodnění atd.
Návrhy opatření:
1) motivovat zaměstnavatele ke zřizování míst s kratšími pracovními úvazky a míst s pružnou pracovní dobou či možností pro tzv. sdílení úvazků určených pro zaměstnance pečující o děti do určitého věku (tedy flexibilnějších pracovních režimů), a to např. formou daňového či jiného zvýhodnění
2) motivovat zaměstnavatele k vytváření „prostředí přátelského rodině“ (např. formou různých soutěží, daňových zvýhodnění atd.)
3) motivovat zaměstnavatele k vytváření dětských koutků s pečovatelkou (chůvou) přímo na pracovišti, příp. k vytváření vlastních firemních školek (v tomto případě je nutné, aby došlo k privatizaci mateřských škol) (např. formou různých soutěží, daňových zvýhodnění atd.)
4) motivovat zaměstnavatele k tomu, aby umožnil zaměstnancům, kteří pečují o děti, pracovat doma (např. formou daňového či jiného zvýhodnění)
5) motivovat zaměstnavatele, aby kladli zvýšený důraz na vzdělávání pracovníků jejich personálních oddělení
6) motivovat zaměstnavatele, aby aplikovali gender mainstreaming
7) motivovat zaměstnavatele, aby při plánování vzdělávání svých zaměstnanců zvažovali, zda je dostupné pro všechny zaměstnance (tedy i pro zaměstnance pečující o děti, samoživitelky atd.)
8) poskytnutí 1 denního pracovního volna v měsíci na vyřízení důležitých rodinných záležitostí ze strany zaměstnavatelů pro své zaměstnance
9) podpora zavádění teleworkingu (inspirace ze zahraničí)
10) uznání práce v domácnosti jako práce postavené na roveň zaměstnání
11) ohodnocení a vyčíslení práce v domácnosti (tzv. neplacené práce) a její zakotvení v systému sociálního pojištění a sociální pomoci.
12) zkvalitnění technik kolektivního vyjednávání
13) zlepšit postavení zaměstnavatelů snížením povinných odvodů sociálního a zdravotního pojištění za zaměstnance.
14) Vytvářet nátlak na městské/obecní/krajské úřady tak, aby zmapovaly (ne)dostatečnou kapacitu zařízení pro děti v předškolním věku ve své působnosti a ve spolupráci se soukromými subjekty pak zajistily kapacitu dostatečnou včetně cenové a dopravní dostupnosti.
1.3. Rozvoj sociálních služeb a úprava systému poskytování sociálních dávek
Jednou z překážek slaďování rodinného a profesního života žen se ukázala absence a pomalý rozvoj sociálních služeb, které by ženy při péči o děti či závislé dospělé členy rodiny mohly využívat. Jedná se zejména o absenci či nedostatečný provoz zařízení, která by ženám pečujícím o závislé členy rodiny, s jejich péčí pomohla. A to pomohla v takovém rozsahu, aby se ženy mohly věnovat rozvoji svého profesního života.
Samy ženy nejčastěji kritizovaly nedostatek předškolních zařízení a nevyhovující provozní dobu, díky kterým se nemohou zařadit do pracovního procesu, příp. jen velmi obtížně. Dalším problémem je nedostatek zařízení, která by rodinám pomohla s péčí o závislé dospělé členy rodiny (senioři, zdravotně handicapovaní atd.). Jedná se zejména o zařízení typu stacionářů, denních pobytů či domovinek, příp. služeb typu pečovatelské či ošetřovatelské služby.
Jiným problémem jsou situace, kdy ženy mají možnost účastnit se školení či kursu (ať již v době, kdy jsou v pracovním procesu nebo se jedná o uchazečky o zaměstnání evidované na úřadu práce), nemají však nikoho, kdo by se postaral o jejich dítě či seniora. Jistou pomoc v tomto sice nabízejí různé agentury, které jsou ochotné hlídat děti či seniora, ve většině případů jsou však tyto služby pro ženy finančně nedostupné. Nehledě k tomu, že ženy často nemají k těmto agenturám důvěru.
Nelze opomenout ani služby, které sice zdánlivě přímo nepřispívají k tomu, aby žena mohla v době, kdy je např. na mateřské dovolené, chodit do zaměstnání , nicméně pomáhají ženám vyrovnávat se s případnými negativními důsledky mateřské či rodičovské dovolené, kdy žena často trpí sociální izolací, ztrátou kontaktu s profesí atd. Jedná se o mateřská centra, která jsou obvykle zřizována samotnými matkami. Tyto se podílejí na jejich správě, zajišťují programovou náplň, zároveň jsou však centra otevřena všem zájemcům.
V neposlední řadě je nutné přistoupit rovněž k úpravě systému sociálních dávek. Nejčastější dávkou, kteří rodič pečují na rodičovské dovolené o dítě pobírá, je rodičovský příspěvek. Na rodičovský příspěvek má rodič nárok, jestliže po celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje o dítě do 4 let věku nebo do 7 let, je-li dítě dlouhodobě zdravotně postižené. Při poskytování této dávky není testován příjem rodiny. Původní podmínka nároku na rodičovský příspěvek – omezený příjem z výdělečné činnosti byla s účinností od 1.1.2004 zrušena. To znamená, že při nároku na výplatu rodičovského příspěvku může rodič výdělečnou činností zlepšovat sociální situaci rodiny, neboť jeho příjmy nebudou sledovány. Po dobu své výdělečné činnosti však musí rodič pobírající rodičovský příspěvek zajistit péči o dítě jinou zletilou osobou. Rodičovský příspěvek je upraven zákonem o státní sociální podpoře (zákon č. 117/1995 Sb.). Jeho výše je od 1. 1. 2005 stanovena na 1,54násobku částky životního minima na výživu a ostatní základní osobní potřeby rodiče. Výše rodičovského příspěvku činí tedy 3635 Kč měsíčně. Pokud je rodičem nezaopatřené dítě, jedná se o částku 3835 Kč měsíčně. Přes pozitivní úpravy, kterými rodičovský příspěvek v posledním roce prošel (zejména zrušení omezení příjmu z výdělečné činnosti), se stále jedná o nedostatečnou úpravu. Rodič s vysokými příjmy, který chce osobně a celodenně pečovat o dítě, příp. o více dětí, a nechce zároveň po dobu rodičovské dovolené vykonávat výdělečnou činnost, se rázem ocitá v horším postavení, než před nástupem na rodičovskou dovolenou. Neboť rodičovský příspěvek je poskytován všem oprávněným osobám ve stejné výši bez ohledu na jejich příjmy. V této situaci by k řešení mohlo přispět stanovení výše rodičovského příspěvku na procenta z průměrného příjmu. U nepracujících osob se by potom jednalo o procenta z minimální mzdy.
Jinou možností úpravy rodičovského příspěvku může být pozměnění podmínky celodenní péče o dítě směrem k větší možnosti využití zařízení či osoby pečující o dítě. Dále by bylo rovněž vhodné umožnit, aby se rodiče v péči o dítě mohli střídat (ať již po větších časových úsecích, ale i po kratších – např. po dvou dnech) a rodičovský příspěvek jim zůstal zachován.
Úpravou by rovněž mělo projít poskytování jedné z dávek nemocenského pojištění - peněžité pomoci v mateřství. Současná právní úprava stanovuje, že peněžitá pomoc v mateřství přísluší zejména ženě – matce. Otci náleží pak tato dávka jen ve výjimečných případech přesně stanovených zákonem, a to jen v případě, kdy je okolnostmi nucen o dítě pečovat sám. V situaci, kdy se rodiče dohodnout na tom, že matka půjde do práce a o dítě bude v době, kdy má matka nárok na poskytování peněžité pomoci v mateřství, pečovat otec, přísluší otci jen rodičovský příspěvek.
Podobně jako u rodičovského příspěvku je možnost střídání při péči o dítě (nebo jiného závislého člena rodiny) omezena i u další dávky nemocenského pojištění – podpory při ošetřování člena rodiny. Současná právní úprava neumožňuje, aby se pečující mohli v průběhu nemoci o závislého člena rodiny (nejčastěji dítě) v péči střídat, a dávka jim zároveň zůstala zachována. Nemocnost dětí v praxi způsobuje potíže především ženám (které se o ně ve většině případů starají), a to jak v zaměstnání, tak i v potencionálním přístupu k němu.
Nelze opomenout skutečnost, že osoby samostatně výdělečně činné jsou v přístupu k sociálním dávkách poskytovaných při péči o dítě oproti zaměstnancům diskriminovány. Podmínky pro přístup k sociálním dávkám jsou pro tuto kategorii osob v mnoha případech nastaveny daleko přísněji a nevýhodněji než pro zaměstnance. Některé dávky jim nepříslušejí vůbec (vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství a podpora při ošetřování člena rodiny), pro získání peněžité pomoci v mateřství jim zákon stanoví oproti zaměstnancům další podmínky (např. doba pojištění pro nárok musí být splněna nejen v rozsahu 270 dnů pojištění za poslední 2 roky – jak je tomu u zaměstnanců, ale ještě 180 dnů rok před porodem) atd. K řešení by mohla přispět zejména skutečnost, že v právních předpisech budou stanoveny stejné podmínky pro přístup k dávkám pro osoby samostatně výdělečně činné jako pro zaměstnance.
Změnami by rovněž měla projít právní úprava týkající se důchodového zabezpečení. Současné právní předpisy při stanovování nároku na důchod poněkud diskriminují muže pečující o dítě oproti ženám pečujícím o dítě. Muži pečující o děti mají stíženou již samotnou účast na důchodovém pojištění – na rozdíl od žen musejí podávat přihlášku k započtení doby jejich péče od dítě (zatímco u žen se tato doba započítává automaticky). Další výraznou nerovností je vyšší věková hranice pro nárok na starobní důchod u mužů, kteří pečovali u dítě, než u žen, které pečovaly o dítě.
Jako problémová se rovněž jeví oblast úpravy příspěvku při péči o osobu blízkou. Výše tohoto příspěvku je velmi nízká. Výše příspěvku je dána pevnou částkou, a to 1,6násobkem částky životního minima potřebné k zajištění výživy a ostatních základních osobních potřeb pečuje-li o jednu osobu (3 776 Kč) a 2,75násobkem této částky, pečuje-li o dvě nebo více osob (6 490 Kč). Pokud vezmeme v úvahu pouze skutečnost, že náklady na ústavní péči několikanásobně převyšují náklady na péči o seniora (či zdravotně handicapované dítě) poskytovanou v domácnosti, tak již z tohoto pohledu je jasné, že péče v domácnosti je s ohledem na veřejné finance výhodnější. Současná právní úprava je však taková, že pečující osoba (obvykle žena) je legislativou ve skutečnosti k takové péči demotivována. Dalším nedostatkem je výše částky, kterou si pečující osoba může k péči přivydělat – příspěvek náleží, pokud čistý příjem z výdělečné činnosti byl nižší než 1,5násobek částky životního minima na výživu a ostatní základní osobní potřeby (tedy obvykle nižší než 3 540 Kč). Kvalifikovaná žena, která se rozhodne pečovat o závislou osobu v rodině tak v důsledku např. dlouhodobější péče může ztratit svoji kvalifikaci. Nelze opomenout ani skutečnost, že s rozvojem nových technologií a s prosazováním nových trendů v zaměstnání (např. práce doma) může být skloubení potřeby pečovat s výdělečnou činností jednodušší než kdy dříve. V souvislosti s úpravou poskytování tohoto příspěvku by bylo vhodné zvážit rovněž situaci, zda není za určitých okolností vhodné zakotvit do příslušných předpisů možnost vyplácení této dávky do zahraničí (což současná právní úprava dosud neumožňuje).
Návrhy opatření:
1) přijetí zákona o sociálních službách, včetně prováděcí vyhlášky a povinnosti splňování kritérií kvality
2) úprava provozní doby předškolních zařízení (jeslí a mateřských škol) tak, aby se ženy mohly bez omezení zařadit do pracovního procesu
3) podpora rozvoje sociálních služeb + jejich standardů, které přispívají ke slaďování rodinného a profesního života (denní stacionáře, pečovatelská služby atd.), a to zejména prostřednictvím podpory NNO, které takové sociální služby poskytují
4) zrovnoprávnění postavení jednotlivých subjektů poskytujících sociální a veřejné služby (tak, aby NNO nebyly v horším postavení, než státní a veřejně subjekty poskytující sociální služby) (souvisí s absencí zákona o sociálních službách)
5) podpora zřizování a rozvoje veřejných služeb, které ženám pomohou při péči o závislé členy rodiny (např. mateřská centra), a to zejména na venkově (souvisí s absencí zákona o sociálních službách)
6) podpora využívání stávajících veřejných služeb, které přispívají ke slaďování rodinného a profesního života (služby různých agentur nabízejících hlídání dětí, úklid domácnosti atd.) ze strany státu (služby jsou často pro potencionální uživatelky finančně nedostupné a neexistuje žádný systém kvality)
7) aplikace gender mainstreamigu představiteli měst, obcí i krajů
8) nastartování procesu komunitního plánování (gender budgeting) v jednotlivých regionech
9) změna systému při poskytování rodičovského příspěvku:
a) stanovení jeho výše z určitých procent průměrného příjmu, u nepracujících osob potom z procent minimální mzdy
b) umožnění většího rozsahu (nad 5 dní v měsíci) využití zařízení či osoby pečující o dítě
c) umožnění střídavé péče o dítě ze strany rodičů, a to podle jejich dohody jakkoliv (za podmínky zachování rodičovského příspěvku)
10) změna poskytování peněžité pomoci v mateřství: v rámci odstranění diskriminace přiznání dávky srovnatelné s dávkou peněžité pomoci v mateřství ve stejné výši matce nebo otci, a to podle jejich dohody o tom, kdo bude o dítě pečovat (tato dávka by měla být přiznána z důvodu ochrany zdraví matky od ukončeného 6. týdne po narození dítěte)
11) změna úpravy poskytování podpory při ošetřování člena rodiny tak, aby byla upravena možnost střídavého ošetřování člena rodiny
12) změna úpravy právních předpisů tak, aby byly zaručeny stejné podmínky v přístupu k poskytování sociálních dávek při péči o závislého člena rodiny osobám samostatně výdělečně činným jako zaměstnancům
13) změna důchodového systému tak, aby byly pro všechny osoby pečující o dítě co se týče nároku na starobní důchod zavedeny rovné podmínky
14) změna poskytování příspěvku při péči o osobu blízkou: zvýšení poskytované částky + zrušení, event. zmírnění minimální částky, kterou si lze k poskytovanému příspěvku přivydělat
15) Změna legislativy tak, aby se doba, po kterou osoba pečující o osobu závislou (i dospělou) započítávala do odpracovaných let na důchod, přičemž by se měla odvíjet od minimální mzdy a nikoliv jako sociální dávka.
4. Reintegrace žen vracejících se na trh práce
Ženy, které byly delší dobu mimo svoji profesi (ať už z důvodu péče o dítě nebo o seniora, jinou závislou osobu) a ztratily částečně nebo zcela svoji kvalifikaci, jsou v obtížném postavení. Ženy, které ztratily kvalifikaci částečně, jsou paradoxně v horším postavení, než ženy, které ji ztratily zcela. A to z důvodu, že pokud žena svojí kvalifikaci ztratí zcela může svoji situaci řešit formou rekvalifikace. Pokud žena svoji rekvalifikaci úplně neztratila, má minimální možnost účastnit se systému vzdělávání, který by ji ulehčil návrat ke své původní kvalifikaci a tím i na trh práce.
Dále je možné vytvořit individuální plány postupného návratu do zaměstnání a různé způsoby jak informovat o činnosti organizace ty, kdo jsou delší dobu mimo pracoviště (z důvodu mateřské či rodičovské dovolené, dlouhodobého onemocnění aj.) – jednou z možností jsou pravidelné e-mailové nebo tištěné zpravodaje apod.
Návrhy opatření:
1) vytvoření uceleného systému vzdělávání, který ženám vracejícím se na trh práce umožní zapojení do pracovního procesu (vzdělávání by mohly poskytovat, příp. zajišťovat úřady práce)
2) motivace zaměstnavatelů k tomu, aby pro své zaměstance/zaměstnankyně vracející se z mateřské, rodičovské dovolené vytvořili kurs (eventuelně jim je zajistili), který urychlí jejich návrat ke své kvalifikaci
3) motivovat zaměstnavatele, kteří svým zaměstnancům umožňují studium při zaměstnání, a tím podporují celoživotní vzdělávání (např. prostřednictvím daňových úlev či finanční podpory)
4) prosazovat systém celoživotního vzdělávání a v návaznosti na něj prosazovat kvalifikační a rekvalifikační kursy pro ženy i muže, kteří se vrací do zaměstnání po více než dvou letech. Při současném vývoji technologií tito lidé ztratili kvalifikaci částečně určitě, úplně v některých oborech.