Nejvyšší soud k možnostem utajeného sledování zaměstnanců

Podle zákoníku práce může zaměstnavatel přiměřeným způsobem kontrolovat, zda zaměstnanec či zaměstnankyně nezneužívá jím poskytnuté pracovní prostředky k soukromým účelům. Do soukromí zaměstnaných by měl přitom zaměstnavatel zasahovat pouze v případech, kdy k tomu existuje závažný důvod spočívající v povaze jejich činnosti a mělo by se tak dít otevřeně, způsobem a v rozsahu, o němž jsou zaměstnaní informováni. Tato ustanovení § 316 zákoníku práce rámcově upravují sledování zaměstnaných na pracovišti, které je stále častějším trendem. V práci se tak můžeme setkat s kamerovými systémy, sledováním činnosti na počítači, pročítáním e-mailů, odposlechem hovorů a řadou dalších činností zaměstnavatele, jejichž cílem je podle tvrzení zaměstnavatelů zejména kontrola využívání pracovní doby zaměstnanými nebo snaha předejít rizikům spojeným například se zneužitím informací o činnosti zaměstnavatele, k nimž má zaměstnanec či zaměstnankyně přístup. Ačkoli je v obecném povědomí, že zaměstnaní jsou na pracovišti sledováni právě i pomocí technologicky vyspělejších sledovacích systémů, tak prokázání nepřiměřených zásahů do jejich soukromí je velmi obtížné. To ostatně konstatoval v březnu 2012 i Státní úřad inspekce práce, který v rámci plnění úkolu uloženého vládou kontroloval dodržování pravidel pro zásahy do soukromí zaměstnaných u 180 zaměstnavatelů. Při kontrolách se prokázalo v 33 případech porušení ustanovení § 316 zákoníku práce. Ve většině případů se jednalo o neoprávněně nainstalované kamerové systémy. Ve své zprávě si nicméně inspektorský tým postěžoval, že prokázání některých způsobů sledování, ať už jde o odposlechy nebo třeba kontrolu elektronické pošty, je prakticky nemožné.

Odpověď na otázku, kdy přechází kontrola výkonu práce zaměstnaných v jejich nezákonné sledování, závisí také na odpovědi, jak „velké“ je vlastně soukromí zaměstnance či zaměstnankyně na pracovišti.

Rozsah práva na soukromí se samozřejmě liší podle toho, kde se daná osoba pohybuje, jiný bude ve vlastním bytě, jiný v zaměstnání a jiný na ulici, jiný bude v soukromé poště a jiný ve firemním e-mailu. V každém případě podle judikatury Evropského soudu pro lidská práva platí, že i v zaměstnání požívá zaměstnanec či zaměstnankyně jisté míry soukromí. Jak tento soud konstatoval v rozsudku Niemietz proti Německu z 16. 12. 1992, tak respektování soukromého života musí zahrnovat i právo na vytváření a rozvíjení vztahů s dalšími lidmi. Přitom neexistuje důvod, proč by měly být z pojmu „soukromý život“ vyloučeny aktivity profesní povahy, protože právě při své pracovní činnosti má řada lidí největší příležitost rozvíjet vztahy s ostatními. Z tohoto stanoviska vyšel Evropský soud pro lidská práva i v dalších rozsudcích, jako je například rozsudek Halfordová proti Spojenému království ze dne 25. 6. 1997 nebo Amann proti Švýcarsku ze dne 16. 2. 2000.

Tomuto přístupu ale do jisté míry odporuje nedávný rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1771/2011 z 16. 8. 2012, který se týkal případu zaměstnance propuštěného kvůli trávení značné části pracovní doby vlastními aktivitami na internetu. V tomto případě zaměstnavatel mapoval, jaké internetové stránky dotyčný navštěvuje, vyhodnocoval, zda se týkají pracovních aktivit nebo nikoli a spočítal, že v průběhu jednoho měsíce strávil dotyčný mimopracovními aktivitami na internetu více než 100 hodin. Na základě tohoto zjištění byl dotyčnému okamžitě zrušen pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušení povinností. Sledování zaměstnance bylo přitom činěno tajně.

Nejvyšší soud potvrdil tak rozsudky nižších soudů a rozhodl, že sledování pohybu na internetových stránkách není zásahem do soukromého života, protože účelem není sledovat soukromí zaměstnaných, ale ochránit majetek zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že v tomto případě nemělo podle soudu dojít k zásahu do soukromí, tak nemohlo dojít ani k porušení § 316 odst. 3 zákoníku práce, který umožňuje zasahovat do soukromí zaměstnaných pouze s jejich vědomím.

Jistě lze souhlasit s tím, že věnovat se více než polovinu pracovní doby soukromým aktivitám a využívat k tomu bez dovolení zařízení zaměstnavatele je nepěkné a odporuje to i zákonu. Na druhou stranu se lze těžko ztotožnit s tím, že sledování URL navštívených internetových stránek není zásahem do soukromí. Navštívením těchto stránek a vznášením dotazů na příslušné servery probíhá komunikace, která může obsahovat řadu soukromých informací, preferencí apod. Nic na tom nemění fakt, že tímto způsobem neměl zaměstnanec internet zaměstnavatele používat.

I v případě, kdy by nešlo o zásah do soukromí zaměstnance je otázkou, zda pořizování podrobných výpisů o pohybu na internetu je přiměřeným způsobem kontroly zaměstnance, který vyžaduje § 316 odst. 1 zákoníku práce. Zabránit ve zneužívání prostředků zaměstnavatele šlo nepochybně jednodušším způsobem, ať už jde o blokování stránek, které nesouvisí s výkonem práce nebo o dostatečnou kontrolu využívání pracovní doby ze strany nadřízených. Menším zásahem do osobnostních práv by bylo i to, kdyby kontrola obsahu internetové komunikace byla prováděna otevřeně a nikoli utajeně.

Nejvyšší soud zde přiznává možnost utajeného sledování zaměstnaných za účelem ochrany majetku zaměstnavatele či dodržování pracovní doby. Otevírá tím prostor, kde se dobře uplatní skryté kamery - časem možná i s detekcí podivných způsobů chování, utajené analytické programy na sledování aktivit na internetu, ale i utajené odposlechy hovorů z telefonních přístrojů zaměstnavatele. Prokazování úmyslu zaměstnavatele sledovat informace osobní povahy bude vždy jednoduché schovat za argument snahy ochránit majetek zaměstnavatele před zneužíváním.