Platové tabulky samy o sobě rovnost nezaručí
Marie se vrátila na odbor financí a ekonomiky jednoho velkého úřadu po devíti letech, které strávila na mateřské a rodičovské se třemi dětmi. Když obdržela platový výměr, zjistila, že pro postup v platových stupních se jí započítalo pouze šest let a navíc jí byl snížen osobní příplatek. Odůvodnění znělo zhruba tak, že jelikož po tolika letech už svou práci zapomněla, musí se naučit vše znovu a teprve poté se vedoucí rozhodne, jestli jí zvýšení osobního příplatku navrhne alespoň na původní úroveň z doby před dětmi. Kromě toho si Marie požádala o zkrácení služební doby o jednu hodinu denně, aby stíhala provozní dobu školky a školní družiny, a její plat byl tedy dále poměrně zkrácen. Jelikož ale na oddělení, ve kterém pracovala, byl dlouhodobý podstav, musela stejně dělat v podstatě stejný objem práce jako ostatní. Když se pak při přátelském setkání její kolega František, bývalý spolužák, se kterým na úřad nastupovala společně, prořekl, že za stejnou práci bere asi o 10 000 korun hrubého více, došla jí trpělivost. Šla se zeptat nadřízené, co může se svým platem dělat, a jak je to vůbec podle tabulek možné, ale se zlou se potázala. Nadřízená se na ni obořila, co si to dovoluje, že všechno je přesně „podle zákona“, že mzdovka ví, co dělá, a že rozhodnutí o platu převzala, odvolání nepodala, tak si teď vůbec stěžovat nemůže. A že mají přece zakázáno o platech mluvit, a to že si s Frantou teda vyřídí.
Platové tabulky bývají dávány za vzor opatření zaručujícího platovou transparentnost a zároveň rovné odměňování. Je ovšem potřeba mít na paměti, že žádný systém není dokonalý, a o tabulkách to neplatí o nic méně. Problematikou platových tabulek je poměrně složitá právní úprava, ve které se často neorientují ani ti, kteří podle ní platy stanovují, natož zaměstnanci a zaměstnankyně, včetně státních zaměstnaných, kteří jsou platem odměňováni. Ani při korektním postupu není zaručeno, že za obdobně náročnou práci bude stanoven srovnatelný plat, nemluvě o situacích, kdy postup tak úplně korektní není.
Platový tarif jako základ
Jednotlivé činnosti jsou v tzv. katalozích roztříděny do platových tříd podle jejich náročnosti a obtížnosti. Katalogy jsou podrobné a probíhají průběžné revize, aby bylo zajištěno srovnatelné zatřídění napříč platovou sférou, čehož ale reálně není možné stoprocentně dosáhnout, zejména s ohledem na široké spektrum činností, které platová sféra zahrnuje. Ani v případě, že je platové zařazení provedeno správně, nemusí reálná výše platu zohledňovat náročnost práce – platová třída se stanovuje podle nejnáročnější činnosti bez ohledu na to, jak často je tato nejnáročnější činnost vykonávána, některé bloky činností (celé agendy) mohou být v praxi zařazeny do několika tříd, atd. Nadto platová třída je jen první krok v platovém tarifu – po jejím stanovení nastupuje zařazení do platového stupně. Zde může docházet k rozdílům i při postupu v souladu s právní úpravou– jako tzv. náhradní doba za započitatelnou praxi se mateřská a rodičovská sice započte, ale pouze v maximální délce 6 let. Další rozdíly mohou vzniknout v případě odpočtu doby za nedosažené vzdělání. Dále se v praxi lze setkat s rozdílným posuzováním využitelnosti předchozí praxe (což může a nemusí být v rozporu s právní úpravou).
Netarifní složky platu
Kromě platového tarifu ovšem plat tvoří ještě další, netarifní složky platu, nejčastěji osobní příplatek, příplatek za vedení nebo odměny. Ačkoli pro příplatky jsou stanovena určitá pravidla (pro odměny téměř nikoli), není možné zaručit v jejich mezích zcela souměřitelné odměňování. Navíc tato pravidla někdy nebývají respektována, jako tomu bylo v Mariině případě, kdy jí osobní příplatek byl snížen v rozporu s právní úpravou i konstantní judikaturou – ta pro změnu osobního příplatku předpokládá určité kvalitativní nebo kvantitativní změny v odváděné práci, ke kterým už skutečně došlo, ne jen předpoklad, že se po návratu z mateřské a rodičovské budete muset vše znovu naučit.Ačkoli je těmto jevům možné předcházet nebo je odstraňovat, ne vždy se to děje, často z neznalosti složité problematiky na straně zaměstnaných nebo zaměstnavatele.
Transparentní platové odměňování
Ať už je postupováno při stanovení platu nebo jeho jednotlivé složky v mezích právní úpravy či nikoli, málokterý zaměstnanec či zaměstnankyně jsou schopni se při přebírání rozhodnutí o platu nebo platového výměru ve výsledku a jeho jednotlivých částech dobře vyznat. Pokud jim není plat stanoven rozhodnutím (pouze ve státní službě a jen v některých případech), chybí poučení o tom, jakým způsobem je možné platový výměr a jeho správnost napadnout. Ústní projednání nezřídka jako u Marie nevede k ničemu. Nesprávným tvrzením, že státní zaměstnanec či zaměstnankyně, kteří se proti rozhodnutí o platu neodvolali, už nemají na žádnou nápravu nárok, se v praxi bohužel ohánějí i služební orgány. Pokud by se Marie obrátila na soud, čekala by na výsledek řízení několik měsíců i let, a i v případě úspěchu by byla kompenzace nejspíše jen částečná – pokud nejde o zjevně protiprávní postup (zde snížení osobního příplatku), jsou soudy k přezkoumávání např. započitatelné praxe velice rezervované. Kromě složité úpravy a obtížné nápravy nesprávného stavu k transparenci rozhodně nepřispívá ano u nás stále až absurdně ukládaná povinnost o platech mlčet. Zde je nezbytné uvést, že jakýkoli postih v rámci pracovního nebo služebního práva za porušení tohoto zákazu by byl s největší pravděpodobností nicotný, což ovšem zaměstnanci a zaměstnankyně zpravidla nevědí.
Tabulky jako zdroj inspirace?
Marie z našeho příběhu se ocitla v situaci, kdy její kolega se stejným vzděláním na stejné pozici měl výrazně vyšší plat v podstatě jen z toho důvodu, že ona byla se třemi dětmi na mateřské a rodičovské. Je zjevné, že se tento rozdíl v dohledné době nesrovná, bez ohledu na Mariinu reálnou výkonnost. Navíc se jí velice dotkla neochota nadřízené jakkoli tuto vnímanou nespravedlnost řešit a Marie si sama dále nevěděla rady. Z praxe v platovém odměňování je zřejmé, že ačkoli zejména katalogy a platové třídy představují užitečný nástroj pro vzájemně srovnatelné ohodnocení různých pracovních pozic, není možné bez dalšího očekávat, že zajistí rovné odměňování. Příliš komplikovaná úprava, řada dalších faktorů jako jsou netarifní složky a způsob jejich přidělování, a neinformovanost zúčastněných osob mohou i ze sebelepšího nástroje platové transparence vytvořit neférový odměňovací chaos.