Podpora zaměstnaných v jejich flexibilitě je hodnotou organizace, nikoli jen bilancí výhod a nevýhod pro zaměstnavatele

Podpora různorodosti a flexibility je vědeckému světu vlastní, a CEITEC slaví se svou politikou rovných příležitostí a podpory flexibilních pracovních podmínek úspěch. Pojďme se podívat na tuto oblast optikou vedení instituce, HR, vedoucí pracovnice a konkrétní zaměstnankyně CEITEC.

CEITEC standardně nabízí tyto flexibilní formy práce:

Možnost zkráceného úvazku (nabízena u většiny administrativních pozic)

Možnost si úvazek navýšit po dohodě s vedoucí/m

Práce z domova za základě transparentních pravidel

Pružná pracovní doba (tzv. core hours 9-15)

Pohledem ředitele: Pavel Plevka Strukturní virolog, vedoucí výzkumné skupiny, ředitel CEITEC MU a otec dvou dětí

Podpora rovných příležitostí a diverzity jsou hodnoty, které jsme vložili přímo do naší strategie. Naším dlouhodobým cílem je budovat prostředí, které zaměstnaným umožní rozvíjet svůj talent a podávat kvalitní výkon, aniž by je limitovaly například pečovatelské povinnosti nebo jejich odlišnost. Různorodost podporuje inovativní myšlení, které je pro vědu zásadní. Věda potřebuje lidi, kteří přinášejí pestré zkušenosti, perspektivy a pohledy, ať už na vědecký problém, či na poskytování technických nebo administrativních služeb.

Pohledem HR: Andrea Dvořáková Vedoucí HR oddělení, která na CEITEC nastoupila v roce 2017 z komerčního sektoru s úkolem vybudovat moderní systém řízení a rozvoje lidských zdrojů

Při pohledu na inzeráty lákající na (zejména administrativní) pozice v CEITEC MUNI je vidět, že standardně nabízíte možnost zkráceného úvazku – co Vás k tomu vede a nakolik to zvedá zájem uchazečů a uchazeček?

Naše personální politika je postavena na flexibilitě a vstřícnosti vůči pečujícím osobám a zároveň je to naše výhoda. CEITEC díky tomu získává do „poolu“ uchazečů větší množství zajímavých kandidátů a kandidátek, kteří o zkrácený úvazek stojí. Dokážeme nabídnout úvazek jakékoli výše, samozřejmě s ohledem na danou agendu.

Co vnímáte jako nejvyšší přínos nabídky flexibilních forem práce pro Vás jako zaměstnavatele, a naopak co vnímáte jako největší výzvu či nevýhodu takového systému?

Výhoda je určitě vyšší spokojenost zaměstnanců a zaměstnankyň, jejich větší work-life balance a vnímáme i vyšší loajalitu. Nevýhodami jsou zcela jistě vyšší nároky na vedoucí (více osob zaměstnaných na zkrácené úvazky je více podřízených, kterým je potřeba se věnovat) a také náročnost na místa v kancelářích. Zatím jsme nepřistoupili ke sdíleným místům, ale je možné, že nás k tomu situace dovede.

Musíte jednotlivé vedoucí pracovníky a pracovnice nutit, aby na flexibilní pracovní podmínky pro své podřízené přistoupili nebo jsou v tomto ohledu aktivní a mají zájem je nabízet (například umožnit práci z domova či zkrácený úvazek)?

Je to velmi individuální a také záleží na druhu práce. Ne u všech pozic lze vykonávat danou agendu z domova nebo na zkrácený úvazek. Obecně bych ale řekla, že máme velice osvícené vedoucí a jednou z rolí HR je také vedoucí ke zkráceným úvazkům motivovat nebo je o možnosti a výhodách informovat.

Mají o flexibilní formy práce zájem také muži?

Co se týká zkrácených úvazků, tam je využití u mužů nižší než u žen. Stále máme více žen se zkráceným úvazkem, ale pár první vlaštovek v mužské části osazenstva máme. Co se týká práce z domova, tam je míra využití závislá spíše na pozici, nikoli na pohlaví.

Využívají flexibilních forem práce jinak osoby pracující na vědeckých, respektive administrativních pozicích? (pokud ano, v čem spočívá ten rozdíl?)

Je to dané hodně typem pozice, ale využívají obě části, jak vědecká, tak administrativní či manažerská.

Pohledem vedoucí pracovnice: Alice Valterová Vedoucí Grant Office s 20+ zaměstnankyněmi a zaměstnanci a mladým kolektivem s relativně vysokou mírou odchodů na mateřskou a rodičovskou (MD/RD), ale také návratů z ní

Ve Vašem oddělení máte relativně vysoké procento osob se zkráceným úvazkem, jaké výzvy to s sebou nese pro Vás jako vedoucí týmu?

V našem týmu má zkrácený úvazek více než 60 % osob, to znamená, že oproti počtu FTE (ekvivalent plného pracovního úvazku, z anglického full time equvalent), mám téměř dvojnásobný počet osob k řízení. To s sebou nese vysoké nároky na čas a koordinaci. Pokud chci reflektovat potřeby všech členek a členů týmu a mít na ně dostatek prostoru, je to časově opravdu náročné. Jako tým jsme se museli naučit jinak fungovat a být více synchronizovaní, například všechny schůzky týmu už máme standardně v kombinaci online i fyzicky a využívání on-line nástrojů na sdílení dokumentů a informací je absolutní nezbytnost. I když nám chvíli trvalo zkrotit techniku, nyní nám to funguje bez potíží. Velkou výhodu naopak vidím primárně v tom, že mohu umožnit rychlejší návrat osob z rodičovské, a tedy návrat zaučených, zkušených a vysoce efektivních lidí. Zároveň vnímám, že nabídka částečných úvazků na trhu práce je stále poměrně omezená a mnohdy právě toto může rozhodnout, že se kvalitní kandidát rozhodne nabídku práce přijmout právě na CEITEC.

Co Vás motivuje jako vedoucí k tomu, nabízet zaměstnancům a zaměstnankyním zkrácené úvazky či home-office?

Osobně jsem po čas rodičovské využívala formy částečného úvazku a rozšířeného home-office a přijde mi samozřejmé a fér toto nabízet i svým lidem. Osobně jsem si této flexibility velmi vážila (a zároveň jsem věděla, že bych tuto možnost nedostala všude), a proto jsem se snažila a stále snažím přistupovat k těmto flexibilním formám maximálně zodpovědně. Vnímám, že stejný přístup uplatňují i lidé v týmu – berou to jako velký benefit pro skloubení soukromého a pracovního života a neradi by jej jakýkoli způsobem ohrozili. Naopak – někdy může být spíše problém nepřekračovat nastavený úvazek nebo pracovní dobu [smích].

Využíváte (či využívala jste někdy) Vy sama nabídky flexibilních forem zaměstnávání?

Využívala jsem této možnosti v průběhu obou mých rodičovských „dovolených“. Dokonce si myslím, že jsem byla na obdobné pozici jedna z prvních průkopnic tohoto modelu v rámci administrativy a věřím, že jsem kolegy a kolegyně, nadřízené i podřízené přesvědčila, že není nutné se tohoto modelu bát.

Práce z domova je čím dál více populární, nicméně nadále u některých vedoucích přetrvává obava, aby lidé doma opravdu pracovali. Jak pracujete s prvkem důvěry (či kontroly) ve vztahu k práci z domova u Vašeho týmu? A už se Vám někdy nevyplatilo nechat někoho pracovat z domova?

Základem práce z domova by měla být nějaká pravidla, která budou jasně vyřčena a budou dostatečně transparentní napříč týmem. Obecně mi asi k důvěře k mému týmu pomáhá hned několik věcí – sama jsem nikdy neměla potřebu tuto formu práce nijak zneužívat, a proto by mě asi apriori nenapadlo toto předpokládat u jiných. Zároveň si členy a členky týmu vybírám sama na základě nejen pracovních ale i osobnostních charakteristik, díky čemuž se důvěra buduje lépe. A v neposlední řadě je důležité téma komunikovat – říkat si vzájemně, co funguje a nefunguje a umět si upřímně poskytnout zpětnou vazbu, když něco neodpovídalo představám.

Pohledem zaměstnankyně: Ester Jarour Vedoucí strategických partnerství, dříve tisková mluvčí, manažerka podpory vědy a manažerka marketingu

Podpora flexibility jako důvod pro přijetí nabídky

Na CEITEC jsem nastoupila na pozici manažerky marketingu v říjnu 2017 po 19 letech v zahraničí. Hledala jsem práci v mezinárodním prostředí, kde bych využila svou dobrou znalost angličtiny. Zároveň bylo pro mě důležité dělat něco smysluplného a hledala jsem zaměstnavatele nabízejícího flexibilní formy práce, protože jsem se starala o své tři děti ve věku 2, 4 a 6 let. CEITEC nabízel vše, co pro mě bylo v té době důležité, a právě proto jsem tehdy nabídku přijala, i když jsem měla další dvě velmi zajímavé pracovní nabídky. První dva roky jsem pracovala s úvazkem 0,8, tedy šest hodin denně.

Podpora flexibility: svoboda nejen snížení úvazku, ale i jeho navýšení

Po dvou letech jsem se rozvedla a byla jsem nucena si z finančních důvodů zvednout úvazek na plný, přestože jsem stále musela vyzvedávat své děti nejpozději o půl páté ze školy a školky. Moje tehdejší vedoucí byla velmi vstřícná a nabídla mi pracovat každý den 6 hodin z kanceláře a 2 hodiny z domova. Byla mezi námi již vybudovaná důvěra, a tak věděla, že se na mě může spolehnout a svou práci vždy svědomitě odvedu. Velmi jsem tehdy toto řešení ocenila a myslím si, že to bylo win-win řešení pro obě strany. CEITEC neztratil zaměstnankyni, do které předtím investoval, a já jsem mohla překonat náročnou životní situaci a dále dělat práci, která mě naplňovala.

Podpora flexibility, investice do vzájemného vztahu a loajality

Mé děti jsou už starší, nicméně i tak je pro mě stále důležité, že můžu a pravidelně využívám práci z domova, ať už kvůli soustředěné práci, nebo protože jsou třeba děti zrovna nemocné. Na CEITECu se mi líbí, že i jako žena samoživitelka můžu mít zajímavou kariérní dráhu a neustále se rozvíjet a zároveň pečovat o své tři děti. Tohle bohužel ještě není samozřejmostí ve všech organizacích.

https://www.ceitec.cz/kariera/t10698