Propustit a nediskriminovat

3. červen 2014 | Klára Čmolíková Cozlová | Rovné příležitosti

Z různých výzkumů dlouhodobě vyplývá, že zaměstnanci a zaměstnankyně vnímají jako opodstatněné při rozvázání pracovního poměru „přednostně propouštět ty, kterým to uškodí méně“. Toto stanovisko se ukazuje jako poměrně konzistentní i s většinovým názorem populace, který ukazuje naladění na podporu pracovních příležitostí především pro mladé lidi a snahu nezabírat pracovní místa těmi, kteří by pracovat již nemuseli. Souběh pobírání starobního důchodu a možnost pracovat je sice uzákoněna, velké podpoře se však netěší. Věková diskriminace v této oblasti stále existuje.

Ekonomická krize a podpora zaměstnanosti

Situace na trhu práce je v posledních letech poměrně obtížná. Ač nezaměstnanost nedosahuje astronomických čísel, počet dlouhodobě nezaměstnaných především v mladších věkových ročnících (a zároveň v období těsně před důchodem), je v centru pozornosti. Snahu podpořit co nejvyšší zaměstnanost lze poměrně obtížně sladit s nedostatkem volných pracovních míst na trhu práce.

V roce 2010 se změnila legislativa a není již možné ukončit pracovní poměr zaměstnanci či zaměstnankyni z důvodu odchodu do starobního důchodu. Pracovní smlouvy s důchodci a důchodkyněmi se neukončují, na dobu neurčitou nadále trvají. „…v současné době personalisté také poukazují na to, že pracovníci, kteří již dosáhli důchodového věku, jsou spíše motivováni co nejdéle ve svých pozicích zůstat, zejména z důvodů obavy o své finanční zabezpečení. Na tento problém poukazují i pracovníci úřadů práce a stejně jako personalisté negativně hodnotí neúměrné prodlužování doby odchodu do důchodu. Jejich hodnocení je ovlivněno situací na trhu práce a řešením nezaměstnanosti lidí v ekonomicky aktivním věku či absolventů.“ (Hastrmanová a kol. 2010: 5).

Komu to uškodí méně?

Dotazníkové šetření provedené pro Gender Studies (2013) firmou Sociores mezi 263 zaměstnanci a zaměstnankyněmi ze školství překvapivě potvrdilo tento názor i mezi samotnými zaměstnanci a zaměstnankyněmi. Celých 22,81 % respondentů má za to, že přednostně jsou propouštěny osoby, kterým „to uškodí méně.“ (Sociores 2013).

Je sice možné vnímat tuto situaci jako ohled na spolupracovníky a spolupracovnice, vnímání sociálního rozměru propouštění. Nicméně důležitá je i otázka, jak a kdo hodnotí to, co komu „uškodí méně“. V mnohých případech se totiž stává, že jsou tyto hodnotové soudy vedeny stereotypy a předsudky, a ve svém důsledku dochází k oslabování pozice celé skupiny starších pracovníků a pracovnic: neboť ti přeci již mají blízko do důchodu a nebudou práci potřebovat. Případně skupiny mladých zaměstnanců a zaměstnankyň: neboť ti si další práci najdou snadno a jsou ještě mladí.

Diskriminace a age management

V této souvislosti se proto setkáváme se zákoníkem práce a antidiskriminačním zákonem. Při vybírání nadbytečných osob se zaměstnavatel nesmí dopouštět diskriminačního jednání založeného na věku a ani na jiném zakázaném důvodu rozlišování (Maulwurf 2012). Jako primární se tak jeví nutnost aktivního vymezení požadavků na danou pozici a jejich plnění zaměstnanci a zaměstnankyněmi. Kvalita práce a pracovní výkonnost by proto mělo být hlavním kritériem.

Ukazuje se totiž, že systematický age management, ač o něm mnoho firem začíná pozvolna mluvit či uvažovat, v konkrétní praxi zatím nebývá příliš úspěšně aplikován. Jen málokterá firma zvažuje hledisko věku působící nepřímou diskriminaci i ve zdánlivě neutrálních rozhodnutích v oblasti personálního řízení firmy. Zaměstnavatelé se mnohdy domnívají, že pokud jejich firemní kultura, personální politika a postupy a procesy jsou nastaveny neutrálně – tj. bez ohledu na případná znevýhodnění (věk, pohlaví apod.), nejsou diskriminační (např. Hastrmanová a kol. 2010).

Praxe však ukazuje, že pro nastavení nediskriminační politiky firmy je zásadní senzitivita vůči různým dopadům na zaměstnance a zaměstnankyně, starší či mladší věkové skupiny. Age management by proto měl být součástí kontinuální práce se zaměstnanými, a ve firemní kultuře dobře ukotvený, aby aktivně plnil svou úlohu.

Literatura:

ČSÚ (2012): Analýza: V republice pracuje čtvrt milionu důchodců. Zdroj: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/ainformace/799800315550

Hastrmanová, Š.,Havrodová E. a Vojtková M. (2010): Shrnutí hlavních závěrů ze sociologického výzkumu 50+ Aktivně. Respekt Institut. Zdroj: http://www.respektinstitut.cz/wp-content/uploads/prilohy/zavery_kratce_fin.pdf

Maulwurf, A. (2012): Ústavní soud k diskriminaci z důvodu věku při ukončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů. E-pravo. Zdroj: http://www.epravo.cz/top/clanky/ustavni-soud-k-diskriminaci-z-duvodu-veku-pri-ukonceni-pracovniho-pomeru-vypovedi-z-organizacnich-duvodu-80033.html

Sociores (2013): Dotazníkové šetření pro Gender Studies, o.p.s. v rámci projektu Gender je všude kolem nás. Praha. Interní materiál.

STEM (2006): Postavení zaměstnanců nad padesát let na trhu práce. http://www.equalcr.cz/files/clanky/532/Postaveni_zamestnancu_nad_50_let.pdf

Vlková, J. (2014): Firmy řeší, jak se zbavit důchodců. Nabízí statisíce za jejich odchod. iDnes.Zdroj: http://ekonomika.idnes.cz/jak-firmy-resi-odchod-duchodcu-z-firem-d8v-/ekonomika.aspx?c=A140227_2039040_ekonomika_spi

Zpráva o šetření: Neprodloužení pracovního poměru se starší zaměstnankyní po onkologické léčbě (2013). Zdroj: http://www.ochrance.cz/fileadmin/user_upload/DISKRIMINACE/Kauzy/prace/248-2011-DIS-JKV_ZZ.pdf

Zpráva o šetření: rozvázání pracovního poměru z důvodu dosažení důchodového věku (2011). Zdroj: http://www.ochrance.cz/fileadmin/user_upload/DISKRIMINACE/Kauzy/prace /Rozvazani_pracovniho_pomeru_z_duvodu_dosazeni_duchodoveho_veku_.pdf

Zpráva o šetření: opětovné přijetí bývalé zaměstnankyně do zaměstnání (2011). Zdroj: http://www.ochrance.cz/fileadmin/user_upload/DISKRIMINACE/Kauzy/prace/Ukoncovani_pracovniho_pomeru_zejmena_se_starsimi_zamestnanci_.pdf

Wagnerová, A. (2014): Genderové audity ve školách – zkušenosti z projektu. Sborník ze závěrečné konference projektu Gender je všude kolem nás. BNV Consulting, Praha.