Proti genderovým rozdílům v odměňování: příklady z Německa
Jak lze v praxi dosáhnout změny mzdy, pokud jsou rozdíly nespravedlivě založené na genderu? V článku ukážeme konkrétní kauzy, které se staly v Německu a byly řešeny u Evropského soudního dvora.
Nejprve si zrekapitulujme základní kritéria, která lze používat při hodnocení konkrétního pracovního místa. Analýza následujících faktorů může vést k zjištění skryté diskriminace či podceňování práce žen.:
- Dovednosti: zkušenosti, trénink, vzdělání a další schopnosti potřebné k výkonu dané práce.
- Úsilí: fyzický i mentální výkon potřebný k dosažení pracovních výsledků.
- Zodpovědnost: míra, ve které jsou zaměstnanci a zaměstnankyně zodpovědní za výsledky své práce a vliv na organizaci.
- Pracovní podmínky: fyzické prostředí a rizika spojená s výkonem práce, zahrnuje i psychologické podmínky jako je ohrožení, nepředvídatelnost.
S pomocí analýzy konkrétních pracovních pozic byly řešeny následující dva případy, kdy se ženy domnívaly, že jsou neoprávněně poškozeny na svém příjmu.
Nerovné podmínky ženy pracující na zkrácený úvazek ve školství
Učitelka získala smlouvu na 23 hodin týdně, plný úvazek obnášel 26,5 hodiny. Během zaměstnání běžně pracovala 4 až 6 hodin přesčas měsíčně. Ale podle německých zákonů by placena za přesčas byla až v okamžiku, kdy by odpracovala měsíčně navíc více než pět hodin. Toto ustanovení pro ni znamenalo, že po odpracování 23 nasmlouvaných hodin byla obvykle vyplácena v nižším tarifu. Její požadavek zněl, aby byla za své přesčasy placena stejně jako učitelé na plný úvazek.
Evropský soudní dvůr se její situací zabýval (Voss v Land Berlin) a došel k závěru, že tato učitelka pracující na zkrácený úvazek, reálně ale vykazující stejný počet hodiny, jako ti, kdo měli smlouvu na plný úvazek, byla za svou práci méně ohodnocena. Soud dospěl k závěru, že šlo o odlišné zacházení poškozující vyučující na zkrácený úvazek a že dochází k porušení závazku stejné mzdy za stejnou práci a práci stejné hodnoty. Touto situací navíc byly více poškozeny ženy, které častěji mají smlouvu na zkrácený úvazek, přičemž nešlo o objektivní důvody související s výkonem práce.
Zkrácený úvazek v telekomunikacích
Žena pracující na částečný úvazek pro německou telekomunikační společnost nebyla zahrnuta do firemního penzijního schématu, právě s odkazem na její zkrácenou pracovní dobu. V okamžiku odchodu do důchodu však žena žádala o zpětné započtení celého období, kdy pro tuto firmu pracovala. Při posuzování jejího problému se ukázalo, že v tu dobu platná kolektivní smlouva v Německu nezahrnovala žádné omezení vztahující se na osoby pracující na částečný úvazek a soud rozhodl, že ženě náleží penze za celé příslušné období.
Konkrétní nástroje ke snižování genderových rozdílů v odměňování
V roce 2008 byl tzv. gender pay gap, tedy genderový rozdíl v odměňování, vypočten na 23,2 %. Mezi praktická opatření, kterými se německá federální vláda snaží tento problém řešit, patří například zavedení zákona o statistice výdělků a nákladů práce (Verdienststatistikgesetz, 2006), který poskytuje databázi pro výzkum platových rozdílů. Dále byly vytvořeny standardy zavádění srovnatelné odměny za práci stejné hodnoty (Fair P(l)ay). Firmám je určen i praktický online nástroj nazvaný Logib-D (Platová rovnost při podnikání – Německo), který pomáhá zaměstnavatelům identifikovat genderové rozdíly v příjmech v jejich konkrétní firmě. Díky analýze mohou ověřit existenci mzdových rozdílů mezi muži a ženami a také případně jejich příčiny. K dispozici jsou i praktická doporučení, jak lze situaci řešit a zajistit srovnatelné odměňování.