Rovné příležitosti v dm drogerie markt

dm drogerie markt zúročila své dlouholeté úsilí v oblasti rovných příležitostí a výsledkem je druhé místo v letošním ročníku soutěže o ocenění Firma roku: Rovné příležitosti 2011. Porota pozitivně hodnotila orientaci firmy v problematice rovných příležitostí, pozitivní mzdovou politiku, existenci pozice firemního ombudsmana, systém transparentního odměňování i posuny, které firma v oblasti rovnosti dělá. Dále bylo pozitivně hodnoceno množství benefitů, existence sítě rodičů a jasný postup při řešení situací při obtěžování. To vše i s přihlédnutím k tomu, že firma působí v sektoru, kde aktivní politika rovných příležitostí zatím příliš běžnou zaměstnavatelskou praxí není.

Spravedlivý systém odměňování

Ve firmě platí jednotné mzdové tabulky pro jednotlivé pozice aktuální pro každý kalendářní rok, prémie jsou určené prémiovým řádem. Jednotný systém odměňování platí také v celém koncernu dm.

Mzdové tabulky i prémiový řád jsou interně zveřejňovány. Každému spolupracovníkovi či spolupracovnici je umožněn přístup k informacím o odměňování každé pozice ve firmě. Prémiový řád je zpřístupněn na intranetu, kde k němu mají přístup i spolupracovníci a spolupracovnice z filiálek a centrálního skladu; písemně je k dispozici na každém pracovišti.

Výše mezd i odměn je sledována ve statistikách jako jsou přehled mezd jednotlivých středisek, výsledovka či roční sociální bilance.

Jednotný je i systém poskytovaných benefitů pro všechny spolupracovníky i pro určité pozice. Pro poskytování benefitů platí stejná zásada jako u odměňování: jedna pozice = stejné benefity. Poskytované benefity jsou zveřejněny jednak přímo v aktuálním mzdovém výměru (služební automobil, poskytování stravenek nebo závodního stravování, příspěvek na praní pracovních oděvů), tak i v interních směrnicích.

V dm existuje i systém na klasifikaci práce stejné hodnoty. Mzdové tabulky se každoročně aktualizují pro jednotlivé pozice a jsou vytvářeny pro celou firmu, tzn. ne po jednotlivých resortech nebo odděleních. Do jedné pozice jsou přímo zařazeni spolupracovníci či spolupracovnice z různých resortů i oddělení s obdobným rozsahem činnosti, úkolů, kompetencí a zodpovědnosti. Na konci každého roku se provádí podrobná analýza a audit činností v jednotlivých pozicích pro správné zařazení pozic do mzdové struktury v následujícím roce. Pokud nastala během roku podstatná změna, dochází k úpravě pozic v mzdovém systému.

Postup při řešení šikany a obtěžování

„Ve firmě existuje interní směrnice, která je dostupná pro všechny spolupracovníky a spolupracovnice na intranetu. Téma se pravidelně objevuje v zaměstnaneckém časopise, distribuovaném všem zaměstnancům a zaměstnankyním dm. Jen za poslední rok vyšly dva větší články – jeden o zřízení funkce ombudsmana a také rozhovor s ombudsmanem.“, uvádí Alena Střížová, vedoucí resortu lidských zdrojů.

Směrnice jasně definuje pojmy mobbing, bossing, staffing, sexuální obtěžování i jejich projevy. Zpracovány jsou zásady preventivních opatření a práv jednotlivých aktérů či aktérek. Důležitý je zejména jasný postup stanovený pro řešení situací tohoto typu. Předpokladem pro řešení je komunikace problému a případně sjednání schůzky s ombudsmanem, resp. ombudsmanskou, která je zavázána řídit se etickým kodexem, zahrnujícím zachování mlčenlivosti a neutralitu – ombudsman, resp. ombudsmanka, vystupuje jako nestranná, nezávislá a neutrální mediátorka při řešení problému. Komunikovat lze osobně, mailem, telefonicky či dopisem zaslaným poštou.